Jeg har nettopp kikket litt på intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, kanskje mer kjent som IA-avtalen. Gjeldende avtale gikk ut 31. desember 2009 og som vi vet så sitter partene nå å reforhandler en ny avtale. Alle er skjønt enige om at intensjonen om redusert sykefravær ikke er nådd og at det trengs nye virkemidler i så måte. Det skal bli spennende å se hva de faller ned på! Intensjonen med avtalen er tredelt; 1) vi ønsker et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunn. I dette ligger det forhold som utstøting, diskriminering mm. 2) vi ønsker en reduksjon i sykefravær og uføretrygd og til slutt ønsker vi at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.. Det er nettopp dette punktet som opptar meg mest – fordi det handler om lederskapet vårt.
Lederskap for mange handler om å lede andre. Styre, forvalte og administrere mennesker og organisasjon. Dette kan være utfordrende nok – for det er en viktig del av å være leder. Men det kanskje viktigste en leder må gjøre, er å utruste (empower) sine medarbeidere. Kunnskap og kompetanse er viktig. Samtidig så er det enda viktigere å gjøre kunnskapen om til kjennskap, for deretter å bruke kjennskapen om våre medarbeidere for å utvikle dem. Dette handler om klokskap og kloke ledere vet å utruste andre.
Så hvordan utruster du dine medarbeidere? Erfaring og kjennskap har vist meg at følgende momenter er vesentlig for å utruste andre slik at de kan nå sitt potensial som menneske og medarbeider. For det første så må vi ha en genuin omsorg for vår medarbeidere. Vi kan vise vår omsorg gjennom måten vi kommuniserer på, viktigheten av å bekrefte dem, anerkjenne dem og være et eksempel i hverdagen. Vi er alle forskjellige. Men noe har vi felles. Jeg tror at vi alle ønsker å bli verdsatt, anerkjent, bli respektert. Ingen av oss ønsker å bli manipulert…? Dette er svært potente lederskapsverktøy vi kan hente fra verktøykassa vår. Et vesentlig poeng her er at anerkjennelse for meg kan være noe annet enn for deg.
Kloke ledere har mer fokus på medarbeidernes styrker enn svakheter. Det betyr ikke at vi skal ignorere svakhetene, men bruke styrkene for å gjøre svakhetene irrellevante. Jeg vet ihvertfall følgende om meg: der hvor jeg er sterk kan jeg bidra mest, hente mest kreativitet og motivasjon. Hvis du tenker etter så tror jeg du føler deg mest levende når du får holde på med ting du elsker å gjøre? Og det er som regel der du også har dine styrker. En annen ting; dine styrker er ikke nødvendigvis det du er god på (talent)…! Selv er jeg god på å administrere. Samtidig så er administrasjon noe av det minst givende jeg kan tenke meg.
Den kloke lederen gir av seg selv. Da tenker jeg først og fremst på tid, energi og fokus. Så tenker kanskje du at tid ikke er en luksusvare i arbeidssituasjonen akkurat nå. Papairhaugen kaller og ikke skjønner du når skal få tid til menneskene rundt deg. Det handler om prioritering. For faktum er at jo mer vi ignorere denne viktige delen av lederskap, jo mindre blir din påvirkningsmulighet ovenfor de du er satt til å lede.
Kloke ledere er flinke til å gi sine medarbeidere eierfølelse i forhold til egen jobbsituasjon og de aktiviteter organisasjonen syssler med! Mennesker som inkluderes i prosesser, gis reell innflytelse og medbestemmesle vil i langt større grad føle eierskap til det som skapes. Sånn er det ihvertfall med meg – jeg tenderer til å forsvare det jeg har vært med på å skape i langt større grad enn om ting blir «tredd nedover hodet» mitt. Jamen, sånn er jo ikke hverdagen! Nei, for mange er den ikke sånn. Men da må vi heller ikke bli overrasket over at mistenksomhet og sinne ofte kan prege menneskene i en organisasjon.
Kloke ledere blir ressurspersoner for sine medarbeidere. Som ledere så er det opp til oss å skape en god atmosfære som gir medarbeiderne vår en mulighet til trening og utvikling både profesjonelt og som menneske. Kloke ledere forstår at støtte gjennom omsorg og sørge for at nødvendig verktøy er tilgjengelig vil være med på å utruste andre. Noe av det viktigste vi kan gjøre i så måte, er å være krystallklare på forventningene vi har. Men er det ikke det vi har stillingsinstrukser og arbeidsbeskrivelser til? Jo, dette er viktig. Derfor er det overraskende mange som faktisk ikke har en slik – og har dem det så er den ofte utdatert og ikke a jourført. Likevel er effekten en helt annen når du går til din medarbeider, ser henne inn i øynene og forteller hva slags forventninger du har dette året – forventninger knyttet til innsats, kreativitet – til holdninger og verdier du flagger i din organisasjon.
Kloke ledere eliminerer unødvendige byrder for sine medarbeidere – slik at de kan ha fokus på oppgavene. Så kan vi gå sakte gjennom korridorene – lytte til hva som blir sagt og gjort – ikke bare høre det. Hvis vi i tillegg kan gripe Per, Pål og Pia i å gjøre noe bra, og så belønne dem for det, ja, da er vi godt i gang med å utruste dem, gi dem muligheten til å jobbe innenfor sine styrker og føle at de er viktige for deg og din organisasjon.
Slike ledere finnes. Om en ikke mange. Og organisasjoner med slike ledere trenger ingen IA-avtale – for det ligger i organisasjonens DNA å vise omsorg, legge til rette, utruste og skape. Har ikke du også lyst til å lede på en slik måte? Det har jeg!
Dittlederskap.com 