Tar du vare på dine potensielle ledere…?


”Å være et eksempel er ikke bare den viktigste egenskapen i forhold til å influere andre … det er den eneste.” –Albert Schweitser

Som del av å utvikle egne ledere (arv), må lederen sørge for at det skapes et godt organisatorisk klima for sine potensielle ledere. Når de potensielle lederne først er identifisert, er det lederens ansvar å legge forholdene til rette slik at ”lederspirene” kan utvikle seg i et miljø designet for dette. Mennesker som tror på andres egenskaper gjør mer enn å stimulere – de skaper en atmosfære som gjør det enklere for enkeltmennesker å utvikle seg. Å skape omgivelser som lokker frem ledere er vitalt for enhver organisasjon.

Min erfaring gjennom snart tre tiår som leder har vist at ledere er de viktigste endringsagenter i en organisasjon. Dette gjelder også i forhold til klima og atmosfære. Hvis lederen ikke ser viktigheten av å utvikle leder gjennom et klima etablert for dette, vil det heller ikke finne sted. Enhver organisasjon har det fokus, verdier og holdninger lederen kommuniserer. Derfor starter dette, som alt annet, på toppen. Det er sammenheng mellom miljø og vekst i en organisasjon, mellom det klimaet lederen etablerer og de menneskene som lever i det og det er kun lederen som kan kontrollere miljøet i sin organisasjon. Hvordan kan man da etablere et miljø skapt for vekst?

Lederen må se etter ”lederen” inne i mennesket
Kompetanse og kunnskap er viktig ballast for enhver potensiell leder. Dette kan normalt dokumenteres. Utfordringen er gjerne å identifisere de egenskaper en leder må besitte for å lykkes i samhandling med andre. Slike egenskaper kan være;

Positivitet; evnen til å jobbe med og se mennesker og situasjoner i et positivt lys.
Vekstpotensial; sulten etter personlig vekst og utvikling; evnen til kontinuerlig utvikling i takt med jobbens utvikling.
Lojalitet; villighet til alltid å sette lederens og organisasjonens interesser foran sine egne
Integritet; til å stole på – solid karakter; sammenheng mellom ord og handling.
Gjennomføringsevne; besluttsomhet i forhold til å få jobben gjort fullt ut og med regelmessighet.

Min erfaring er imidlertid at ledere ikke ser etter slike egenskaper når ledere skal utvikles, og, for den saks skyld, ansettes i organisasjonen. Ofte er vi blind for disse grunnleggende egenskaper og har et for ensidig fokus på formalkompetanse.

Lederen må være modellen for den ønskede lederstilen;
Albert Schweitzer sa; ”å være et eksempel er ikke bare den viktigste egenskapen i forhold til å influere andre … det er den eneste.” En del av å skape et fristende klima er å gå foran med et godt eksempel. Mennesket har en tendens til å etterligne hva som blir gjort, så hva ledere gjør vil også potensielle ledere i organisasjonen dermed gjøre. Hva lederen kommuniserer som verdier, vil andre ta som sine egne verdier. I tillegg til å gå foran med et godt eksempel, er det også viktig for lederen å innse at egen utvikling og vekst preger et positivt klima for potensielle ledere. Ledere trenger å vite at man aldri kan ta sine medarbeidere lengre enn hvor man selv er. Verken personlighet eller metoder kan erstatte personlig vekst og utvikling.

Ha fokus på den potensielle lederens behov og ønsker;
Vi har en tendens til å forbinde suksess med flere ting; å være heldig, timing, omgivelser og begivenheter eller personlig talent. The University of Chicago gjennomførte en fem år lang studie på forholdet mellom menneskers åpenbare suksess og hva som gjorde dem suksessfulle. Dr Benjamin Bloom gjennomførte studien i form av anonyme spørreundersøkelser der ”topp-20” profesjonelle utøver som konsertpianister, svømmere, tennisspillere, kunstnere, matematikere og leger ble undersøkt. Bloom og hans team lette etter årsaker til at disse ”high achievers” hadde utviklet seg til hva de var i dag. Sluttrapporten kunne fortelle at det var kjernepunkter som sterkt ønske, hard jobbing og besluttsomhet – ikke naturlig talent, som var årsaken til deres store suksess.

En av Napoleons lederskapsnøkler var å kjenne til sin undergittes behov. Han fant først ut hva hans menn trengte og ønsket. Så gjorde han det han kunne for å tilfredsstille disse behov og ønsker. Han forstod at dette var nøkkelen til motivasjon. Mange ledere gjør motsatt; først finner de ut hva de selv ønsker og har behov for. Så prøver de å overtale andre til å ønske det samme like mye som dem selv!

Led (ikke administrer) med visjonen;
En svært viktig (og undervurdert) del av ethvert lederskap, er evnen til å kommunisere visjon. Mange ledere ”glemmer” visjonen fordi man fanges av administrasjon i hverdagen. Ekte ledere gjenkjenner forskjellen mellom ledere og administratorer. Administratorer driver med ”vedlikehold”; de stoler på systemer og kontroll. Ledere er innovatører og skapere, som stoler på mennesker. Kreative ideer blir realitet når mennesker som er i en stilling der de kan handle, griper fatt i visjonen som er kommunisert av en innovativ leder. En effektiv visjon gir veiledning. Den kan gi retning for organisasjonen – en retning regler og prosedyrer, policy manualer eller organisasjonskart ikke kan gi. En organisasjons retning og mål fødes med en visjon. Visjonen starter når lederen aksepterer den. Visjonen oppnår aksept når lederen eksemplifiserer den. Og visjonen blir en realitet når den potensielle lederen responderer på den!