Måned: april 2012

Lederskapsmyte nr 2; jeg kan lede alle mennesker på samme måte.

~ John Kjetil ~ 2 kommentarer

Absolutt ikke. Faktisk så er det slik at mennesker er forskjellig og krever ulike lederskapsstiler. –Jeg synes foredraget ditt var bra og det gav meg mye å tenke på, men jeg er skuffet over at jeg ikke fikk en fasit i forhold til å utøve ledelse.  Denne uttalelsen har jeg fått flere ganger.  Og det er nettopp det som gjør lederskapet vårt så utfordrende; det finnes ingen fasit, ingen ”quick fix”, ingen steg 1,2 og 3 og så er alle problemer løst.

Det finnes tusentalls lederteorier og filosofier. Sannsynligvis så har vi alle hver vår. En gang prøvde jeg å finne definisjoner på ledelse.  Etter ca 250 ulike definisjoner gav jeg opp. Konklusjonen min var at det finnes ikke fasitsvar på hvordan vi skal lede.  En ledelsesteori var ca 5-7 år i markedet før en annen overtar og blir populær. Det finnes vel bare en teori som har overlevd de andre gjennom årenes løp; situasjonsbestemt lederskap. Herrene Blanchard og Hersey lanserte teorien allerede i 1967 og den brukes verden over den dag i dag. Teorien sier egentlig to ting; 1) det finnes ingen fasit (!!), og 2) fordi vi må tilpasse vår ledelsesstil til personen som er foran oss og situasjonen vi er i.  Og begge disse tingene endrer seg hele tiden.

Lederskapet vårt handler nettopp om å lede andre mennesker. Og mennesker er forskjellige. Dette vet vi – og burde være innlysende.  Hver en av oss er unik – vi har ulik DNA, fingeravtrykk og ansiktstrekk. Med mindre du har en identisk tvilling, så er det faktisk ingen i verden som er lik deg! Det i seg selv er spesielt og kan lede tanker over i mer filosofiske tankespill.

Til tross for at vi er ulike som mennesker, så finnes det imidlertid noen fellestrekk som gjelder oss alle.  Med utgangspunkt i at vi er friske og tilregnelige, så vil jeg påstå følgende; både du og jeg har et ønske om anerkjennelse, om å bli verdsatt og respektert. Videre ønsker vi ikke å bli manipulert, stigmatisert eller marginalisert. Vi er i utgangspunktet forskjellige. Samtidig så er vi ”like”.

Ledere som har oppdaget dette, har et svært potent lederskapsverktøy i sin verktøykasse! Det som imidlertid også er viktig å forstå, er at anerkjennelse, verdsetting og respekt varierer fra person til person.  Det å bli vist anerkjennelse kan bety noe annet for deg enn for meg. Det samme gjelder det å bli verdsatt og respektert.

Ledere må finne ut av hva anerkjennelse, verdsetting og respekt innebærer for sine medarbeidere.  For å finne ut av dette, må lederen bygge relasjoner – finne medarbeiderens motivasjons- og gledeskilder. Da må jeg kjenne min medarbeider – ikke bare i en profesjonell sammenheng, men også på et dypere nivå. Når jeg vet disse tingene om mine medarbeidere, har jeg plutselig et godt verktøy for å lede den enkelte – gjennom å motivere, legge til rette for kreativitet og handlekraft.

Jeg prøve å leve og lede etter den gylne regel; gjør mot andre det du vil at andre skal gjøre mot deg. Den gylne regel er det nærmeste vi kommer en universell etisk grunnregel. Vi finner den i alle store verdensreligioner og blant historiens store filosofer og tenkere. I praksis handler det om å stille seg følgende spørsmål; hvordan ønsker jeg å bli behandlet i denne situasjonen? Den er ikke 100 % vanntett. Det har jeg erfart. Men i de aller fleste tilfeller har jeg funnet gode svar og dermed gode beslutninger når jeg skal lede andre mennesker. På meg selv kjenner jeg andre… ikke alltid, men svært ofte. Men da må jeg kjenne mine medarbeidere – på godt og vondt.

Lederskapsmyte; Posisjonen skaper lederen…

~ John Kjetil ~ Legg igjen en kommentar

Noen tror at bare det å ha en fancy tittel eller en fin stillingsbetegnelse er nok til å si at man er leder. Ikke riktig.  Jeg har kjent til mange mennesker med en definert lederstilling hvor egentlig ingen fulgte etter lederen.  De gav kanskje ordrer og krevde en konkret lydighet, men ingen fulgte villig deres lederskap.

 

Ledelse er innflytelse. En definert lederstilling gir i seg selv kun en begrenset innflytelse. Den innflytelsen er basert på den makt stillingen gir innehaveren. I praksis så betyr det at lederen har et sett med virkemidler knyttet til trusler om represalier dersom ikke etterfølgeren ikke gjør det han eller hun blir pålagt.

En medarbeider følger dermed lederen kun fordi han eller hun må. Konsekvensen er i verste fall at medarbeideren mister jobben. Og de fleste av oss innretter oss til det meste når livsgrunnlaget står på spill. Alternativet er jo å forlate denne lederen. Velge og ikke å være med på akkurat den reisen.  Men for mange mennesker er det letter sagt enn gjort. Ny jobber gror ikke på trær. Så vi tilpasser oss, privatiserer vår motivasjon for å jobbe. Kommer når vi må, og går hjem når vi kan.

Tilbake sitter lederen. Alene, med en innflytelse på sine medarbeidere som kun er forankret i sin egen stilling. Lederen har et fattig lederskap, liten innflytelse og lederens effektivitet tilsvarende lav.

Posisjonen skaper aldri en leder. Det er lederen som skaper posisjonen. Det er lederens disposisjoner utført gjennom stillingen som avgjør lederens grad av innflytelse.  Posisjonen eller stillingen gir kun lederen litt tid – enten til å utradere sin innflytelse ovenfor andre eller til å utvikle den videre.

Det er først når vi sitter i en lederstilling med tilhørende makt og myndighet at vårt lederskap starter.  Målet må alltid være å utvikle vår innflytelse utover stillingens maktbaserte innflytelse.  Det gjør ledere ved å bygge relasjoner til sine medarbeidere.  En leder som ikke greier å bygge gode relasjoner til andre, vil aldri kunne opprettholde et vedvarende rikt lederskap.

Relasjoner handler om å kjenne sine medarbeideres motivasjonskilder og gledeskilder, som igjen gir lederen det verktøyet han eller hun trenger for å utvikle medarbeiderens motivasjon, kreativitet og handlekraft. Det er det lederskap handler om.  Lederskap er innflytelse, lederskapets ansvar er å utvikle andre mennesker.  Etter hvert som relasjonene bygges, vil mennesker følge ledere basert på hva lederen gjør for organisasjonen og hva lederen gjør for medarbeiderne.

Det finnes alt for mange posisjonsledere som er fornøyd med å lede gjennom trusler om represalier og utøvelse av makt.  Disse lederne innser ikke at deres lederskap er nærmest ikke-eksisterende – og at de i ordets rette forstand ikke kan titulere seg som leder.  De er redusert til en sjef. Og ofte blir de helsefarlige sjefer, som pådytter mange mennesker lidelser og redusert livskvalitet.

Kloke sjefer vet at de må utvikle sitt lederskap for å lykkes med andre mennesker – og dermed lykkes i forhold til organisasjonen de leder. Ydmykhet, troverdighet og tillit er grunnleggende egenskaper hos ledere.

Jeg vil oppfordre deg til å utvikle ditt lederskap gjennom å gjøre plattformen til et redskap og springbrett – ikke bruke stillingen din som et redskap for undertrykkelse og maktutøvelse på bekostning av andre.  Det handler ikke om deg. Det handler om dine medarbeidere.

John Kjetil Wang-Hansen, mars 2012