Del 2: Lederskapets ultimate test – ENDRING.


Barack_Obama___642679c

Hvorfor stritter mennesker i mot endring?

Hver gang vi som ledere skal initiere endringer, kan følgende setning settes opp øverst på arket: ”Folk vil motsette seg denne endringen!” Uansett hvor mye en ledelse mener at endringen er bra og vil sørge for ny utvikling og vekst, så vil motstanden komme. Slik er det. Hvorvidt en endring vil lykkes eller ikke, vil falle på hvor stor del av organisasjonen vi får med oss. Mennesker stritter altså i mot. Det er derfor viktig for ledere å vite hvorfor det er slik. Her er noen utvalgte årsaker.

1. Når endringen ikke er selv-initiert

Vi vil motsette oss endring når vi mangler eierskap til en idé om endring – selv om det er i vår egen interesse. Årsaken til dette er en følelse av å bli manipulert. Nøkkelen til endringsholdning er å se forskjellen på følgende to-deling: 1) om jeg selv initierer endring (idé) eller 2) når andre påfører endringen på meg!

2. Rutiner blir forstyrret

Vi er vanedyr og vaner tillater oss å gjøre mange ting uten for mye ettertanke. Derfor har vi også mange vaner. Vaner er ikke instinkt. De er påkrevde reaksjoner og de skjer ikke helt uten videre; det finnes en årsak. Paradokset er at vi først former våre vaner, men så former vanene oss! Endring truer våre vanemønstre og tvinger oss til å tenke, revurdere og (av og til) avlære tidligere adferd.

3. Skaper frykt for det ukjente

Endring betyr å reise i ukjent farvann; vår usikkerhet øker. Derfor er mange mennesker mer komfortabel med gamle problemer enn med nye løsninger. Noen mennesker er åpen for endring så lenge det ikke er ubeleilig for dem – eller koster noe. Vi velger heller å dø, enn å endre oss (og det er faktisk mange mennesker som gjør akkurat det!).

4. Når hensikten er uklar

Våre medarbeidere motsetter seg endring når denne kommer fra annenhånds kilde. Når en beslutning er tatt, jo lenger det tar før medarbeiderne hører om dette og jo lenger unna den ønskede endring er for beslutningstagerne, jo mer motstand vil vi få. Derfor bør en beslutning tas på det laveste nivået som mulig. Jamfør Udo Zanders påstand om at endringer må initieres i periferiene.

5. Endringer vil ikke skje når mennesker er opptatt av negative tanker og tankegang

Uansett menneskets tilstand i dag – den negative tenkeren vil finne skuffelser i fremtiden. Gravskriften til et negativt menneske bør lyde; ”Jeg forventet dette”

”Ikke kikk – du kan risikere å se”

”Ikke lytt – du kan risikere å høre”

”Ikke tenk – du kan risikere å lære”

”Ikke ta en avgjørelse – du kan ta feil”

”Ikke gå – du kan risikere å snuble”

”Ikke løp – du kan risikere å falle”

”Ikke lev – du kan risikere å dø”

”Ikke endre deg – du kan risikere personlig vekst”

6. Medarbeiderne mangler respekt for sin leder

Når våre medarbeidere ikke har tillitt til sin leder som initierer endringen, vil man ikke være i stand til å se på endringen objektivt på grunn av følelser. Synet på endring blir dermed lik synet på lederen.

7. Tradisjon og kultur motsetter seg endring

Sersjanten gav soldaten ordre om å vanne gressplenen hver da kl 1700. Dette ble gjort pliktoppfyllende. En dag kom det et voldsomt regnvær og soldaten ligger på ryggkulen. ”Hva er i veien med deg, din latsabb! Klokken er 1700 og du skal vanne plenen! ”Men, sersjant, svarte soldaten forvirret, se på stormen ute!!” ”Hva så!” ”Du har vel regnfrakk!”

positiv_endring_thumb

Endring og dennes utviklingsprosess

Studier innenfor menneskelig adferd har vist at mennesker ikke motsetter seg endring som hovedregel; de motsetter seg ”å bli endret”. Dette gir interessante tanker rundt hvordan vi kan skape en god atmosfære der endring er mulig å gjennomføre. Gjennom egen erfaring rundt endringsprosesser, har jeg kommet frem til seks følgende momenter som må være med – hvis man ønsker en vellykket prosess:

  1. Våre medarbeidere må ha tillit til dem som ønsker å gjennomføre endringen.
  2. Eksempelets makt
  3. Godt kjennskap til organisasjonens historie
  4. Hvordan påvirker lederen andre viktige påvirkere i organisasjonen?
  5. Vise medarbeiderne hvordan endring vil være positivt for dem
  6. Gi medarbeiderne ”eieforhold” til endringen.

Endring vil skje! Så spørsmålet er ikke: Vil vi noen gang forandre oss? Spørsmålet er snarere: Når, og hvor mye vil vi endre oss? Intet består slik det er, bortsett fra det faktum at endring alltid er til stede. Jeg har levd i 50 år. Jeg har lært mye gjennom utdannelse og skolegang – og mesteparten av det jeg har lært, gjelder ikke lenger! Vi endrer oss, samfunnet endrer seg – alt er i endring. Verdiendringer i samfunnet er et godt eksempel på dette. I 1950-årene var det følgende verdier som gjaldt (dagens verdier i parentes):

Spare (konsumere), Visshet (ambivalens), Ortodoks (skepsis), Nabolaget (livsstil), Eksport (import), Mamma og pappa (dagmamma, barnehage), Pressekonferanse (fotomulighet), Oppnåelse (berømmelse), Kunnskap (krediteter), Skape (service), plikt (rettigheter), Oss (meg).

Husk imidlertid følgende; ikke all endring er en forbedring, men uten endring kan det aldri bli forbedring. Vi kan aldri bli hva vi trenger å være, ved å forbli som i dag.

Godt lederskap!

jkw-h (2003)

Redigert og repostert oktober/desember 2012

Dette innlegget ble publisert i Lederskap og merket med , , , . Bokmerk permalenken.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s