DITT LEDERSKAPSKOMPASS …


Intensjon

Tegn en sirkel. Øverst skriver du nord, nederst sør og horisontalt øst/vest. Midt i den store sirkelen tegner du en liten sirkel. Du har nå tegnet opp ditt lederskapskompass. Kompasset viser en leders ulike lederskapsdimensjoner. Men først litt om lederskap, slik at kompasset gir mening. Lederskap er i sin kjerne innflytelse. Hvis lederen ikke påvirker menneskenes tanker og handlinger, er lederen kun leder i navnet. Ledelse er også relasjoner. En leder som ikke greier å etablere gode relasjoner vil ikke kunne opprettholde et vedvarende lederskap over tid. Den amerikanske ledereksperten John C Maxwell; People wont’t go along with you, if they don’t get along with you…

Følg meg – jeg er rett bak deg!
Når det snakkes om ledelse, tenker de aller fleste på dimensjonen leder – medarbeider. Ledelse er for de aller fleste en oppfatning om at vi leder nedover i organisasjonen. Det er også slik at de aller fleste av oss ikke sitter på toppen av en organisasjon. De fleste oss har en overordnet vi rapporterer til. Vi må altså ta hensyn til flere nivåer i organisasjonen når vi utøver vårt lederskap. Jeg skal gå igjennom disse fire forskjellige lederskapsdimensjonene, der alle handler om relasjoner, innflytelse og maktbalanse.

Lede ned
Når du trer inn i en formell lederstilling eller posisjon hvor du også har personalansvar har du ofte fokuset nedover i organisasjonen. Kloke ledere bruker mye tid på å bygge gode relasjoner til sine medarbeidere. Når vi erverver oss kunnskap og kjennskap til enkeltindividet, vil vi ha et kraftig verktøy i forhold til å hente ut kreativitet, motivasjon og handlekraft hos disse. Kloke ledere gjør dette ved å være synlig – fysisk, i holdninger, i verdier og i visjoner. Kloke ledere gjør dette ved å verdsette sine medarbeidere, bruker tid på å utvikle hver enkelt, bruke medarbeidere der de har sine styrker, gå foran med et godt eksempel – for å nevne noe. Mange ledere håndterer det å lede ned i organisasjonen. Likevel har mange av disse lederne ikke maktet å styrke organisasjonen de har vært en del av. Hvorfor? Fordi de hadde kun fokus på «å lede ned» og brukt makten denne dimensjonen gir mer for å kontrollere medarbeiderne enn å frigjøre deres potensial.

Lede opp
Det å lede opp for en leder er den viktigste og vanskeligste dimensjonen i kompasset. Det er en vanskelig dimensjon fordi sjefen din sitter med makten, ikke du. De aller fleste av oss har en overordnet, og vårt forhold til denne overordnede er helt avgjørende for at vi skal kunne nå våre mål. Igjen handler det om innflytelse og påvirkning; hvis du ikke makter å etablere et godt og nært forhold til vår sjef, kan det få en begrensende innvirkning på din evne til å lede ned senere. Du har behov og planer for din avdeling eller organisasjon og disse behovene sjanse for realisering står og faller på din relasjon til din nærmeste overordnet. Ledere som er gode på å lede opp i organisasjonen, kjennetegnes blant annet ved at de gjør jobben sin (!), de etablerer et vennskapsforhold (innflytelse og relasjoner kan ikke skilles) og de finner ut av sjefens stil; når, hvordan og på hvilken måte sjefen påvirkes best. Vær imidlertid også klar over at du kanskje aldri greier å lede opp. Det finnes nok av overordnede sjefer som ikke lar seg lede. Det betyr imidlertid ikke at du ikke skal gjøre ditt for å kunne påvirke og influere din sjef.

Lede horisontalt
Den kanskje vanskeligste dimensjonen er relasjonen til ledere på samme nivå. I denne dimensjonen er maktbalansen (i utgangspunktet) lik. I flere organisasjoner opereres det med mellomledernivåer, der flere ledere innenfor samme organisasjon leder ulike avdelinger. I tillegg til å kunne lede ned (egne medarbeidere) og lede opp (nærmeste overordende), vil en leders suksess også stå og falle på dennes evne til å relatere godt horisontalt. Troppsjefen var kjent for sine gode resultater med soldatene. Han var også dyktig i forhold til sin kompanisjef. Hans største svakhet var imidlertid hans manglende evne til å kommunisere med sine troppsjefskolleger. På grunn av èn dyktig leders manglende evne til å relatere med sine sidestilte kollegaer, skapte det ubalanse og store kommunikasjonsproblemer i kompaniet. Han ble til slutt omplassert. Kloke ledere forstår, praktiserer og sluttfører lederskapssirkelen, de konkurrerer mindre og kompletterer kollegaene mer, de søker vennskap og lar den beste ideen «vinne» – til det beste for fellesskapet.

Lede seg selv
Erfaring er at denne delen av lederskapet er den mest forsømte. Få ledere setter av nok tid til seg selv i forhold til egenutvikling og refleksjon. Å lede seg selv er kanskje den delen av lederskapet vi trenger å ha mest fokus på; hvordan skal vi kunne lede andre hvis vi ikke er i stand til å lede oss selv? Å lede seg selv innebærer i første rekke evnen til å styre områder i våre liv som er avgjørende for vår relasjon og påvirkning til andre; en klok leder styrer seg selv med hodet og andre med hjertet. Å styre seg selv kan være å styre sine følelser, tid, prioriteringer, energibruk, tanker og refleksjoner, ord, sosiale liv – for å nevne noe. Dette kan gjøres ved å stille seg selv spørsmål som; er min målsetting klar, er visjonen krystallklar, brenner jeg for oppgaven, hvordan står det til med karakter og integritet, er frykten tatt hånd om, hvordan er det med den psykologiske bagasjen, er «farten» tilpasset løpet slik at «veggen» ikke kommer? Daglig kan vi lese og høre om ledere og myndighetspersoner som faller for eget grep – fordi de ikke har et avklart forhold til å lede seg selv. Stikkord i den sammenheng: politikere og sexskandaler.

Lederskapskompasset
Kanskje du har tittet på kompasset når du nå leste dette? Du har reflektert i forhold til deg selv; hvordan står det til med meg og evnen til å lede nord, syd øst og vest. Du har sikkert forstått at den minste sirkelen beskriver det å lede seg selv. Hvor mye av vår tid (prosentmessig) bruker vi på de enkelte konstellasjoner? Erfaring og forskning viser at 50 % av en leders tid brukes nedover i organisasjonen. Dee Ward Hock, en self-made finansmann, mest kjent som mannen som tok selskapet VISA forbi AmEx og Mastercard i markedstørrelse, har forsket på nettopp dette. Hans (overraskende?) konklusjon var: fremragende ledere brukte 50 % av sin tid på «selvledelse», 20% for å lede øst/vest, 25% for å lede nord – og – 5%(!) for å lede sør. Konklusjonen er altså at selvledelse og god relasjonsbygging og ledelse oppover og sideveis i organisasjonen legger grunnlaget for hvordan du leder dine medarbeidere.

God lederskap – husk at det er ditt!
John Kjetil Wang-Hansen /april 07/sept 2011
Redigert og repostet mars 2019

Lederens troverdighet og tillit.


RespektOgså for regjeringer gjelder prinsippet: tillit er vanskelig å oppnå, men lett å ødelegge. -Herbert Asquith

Det er ingenting som er så ødeleggende for lederskapet som manglende eller brutt tillit. Tillit er lederens fundament og grunnmur. På tillit skal alt annet bygges. Troverdighet skaper tillit. Når dine medarbeidere opplever deg som lite troverdig, brytes tilliten ned. Manglende troverdighet og tillit skaper utrygghet og isolasjon. Medarbeiderne blir utrygge og du som leder blir isolert. Du vil fortsatt være den formelle lederen i kraft av din stilling. Men ditt lederskap er i stor grad fratatt deg – av dine medarbeidere. Når ledere isoleres og marginaliseres, mister de sin påvirkningskraft og dermed sin innflytelse.

Ledere skaper seg selv. Kjennetegnene på reelle leder er flere men de mest grunnleggende er; de bærer og kommuniserer en visjon som andre ønsker å være en del av. Knyttet til denne visjonen finner vi alltid entusiasme. Videre så finner vi nettopp tillit. Tillit er kanskje mer et produkt av godt lederskap enn en ingrediens i seg selv men like fullt viktig. Reelle ledere preges av en urokkelig integritet gjennom at de står for noe, det moralske kompasset er fiksert mot sant nord og de gjør hva de sier de skal gjøre. Dette skaper troverdighet – som igjen skaper tillit. Disse egenskapene må lederen finne i seg selv. Ingen kan gi deg eller meg vår visjon, entusiasme, integritet og dermed troverdighet og tillit.

En sjef ansettes alltid to ganger. Den første gangen er gripbar og målbar; du søker en sjefsstilling, gjennomgår en tilsettingsprosess og tilsettes av et styre eller et tilsettingsråd. Fra den ene dagen til den andre er du plutselig blitt sjef! Den andre «ansettelsen» tar lengre tid og er mer komplisert. Ansettelsen er på mange måter ute av dine hender. Den andre ansettelsen er det medarbeiderne som står for. De bruker den første tiden på å finne ut om ditt lederskap er verdt å følge. Til slutt så blir din søknad om å lede dem innvilget eller avslått. Alt for mange ledere står igjen som en ribbet sjef hvor påvirkningskraften og dermed innflytelsen er kraftig begrenset. Slik skapes «posisjonslederen», lederen som kun har sin formelle makt og innflytelse gjennom rammene av stillingen de besitter. Lederskapet utøves gjennom trusler og represalier (pisk og gulrot), påvirkningen og innflytelsen blir negativt ladet gjennom negativ maktutøvelse.

Mennesker i dag har et desperat behov for ledere, men de ønsker å bli påvirket av noen de kan stole på, en person med solid karakter og integritet. Dine verdier og holdninger skaper din karakter og integritet. Det er en livsoppgave som krever selvbevissthet og selvdisiplin. Din integritet som person er sterkt knyttet til din rolle som leder. Den kan ikke skilles, selv om mange prøver. Etikk er etikk – uansett hvilken arena du er på – når du samhandler med andre mennesker. Mange mennesker i dag stoler ikke lenger på ledere og myndighetspersoner. Dette uttrykkes gjennom politikk og næringsliv verden over. Mange ledere har sine føtter godt plantet i løse luften i forhold til sannferdighet, troverdighet og motiv.

Hvis du ønsker å være et menneske og leder som påvirker andre positivt, må du være bevisst på følgende; Du må utvikle en konsekvent karakter. Ekte tillit kan bare utvikle seg hvis folk kan stole på deg hele tiden. Når du påtar deg lederoppgaver gjelder dette 24 timer i døgnet 365 dager i året. Det er ikke noe du slår på klokken 8 og av klokken 16. Mennesker vil se til deg for lederskap i alle sammenhenger og du vil erfare at mennesker gjør hva mennesker ser. Som ledere må vi være ærlige i vår kommunikasjon. Alle kommuniserer, men bare et fåtall knytter forbindelsen. Derfor må du være som et godt musikkstykke; ordene og musikken må harmonere.

Ledere som innehar tillit og troverdighet verdsetter gjennomsiktighet. Hvis du er ærlig mot folk og innrømmer dine svakheter og feilsteg, vil de sette pris på ærligheten din. Alt for mange ledere tror at svakhet og innrømmelse av feil er ødeleggende for deres autoritet. Men folk har et genuint behov for å se at også sine ledere er mennesker som dem, med sine feil og mangler. Dersom din leder, eller kanskje du selv, gir uttrykk for at feil ikke gjøres og ingen svakheter eksisterer bør det blinke noen varsellamper! Husk; en leder som aldri gjør feil, tar imot sine ordre fra ledere som gjør feil …

Vær et eksempel på ydmykhet. Dine medarbeidere vil ikke stole på deg hvis de ser at du er styrt av egoisme, misunnelse eller tanken om at du er bedre enn alle andre. Kontrollspørsmålet ditt i denne sammenheng er; stoler du på mennesker som kun tenker på seg selv og egen agenda, som utviser misunnelse og som hele tiden forteller sine omgivelser at de er til for han eller henne …? Ydmykhet er en god egenskap for ledere – men det er kun trygge ledere som utviser slik ydmykhet. Ydmykhet betyr ikke at vi tenker mindre om oss selv. Ydmykhet innebærer at vi tenker mindre på oss selv.

Helt til slutt; tillit bygges først og fremst gjennom eksempelets makt. Innfri løftene dine. Gjør det du sier du skal gjøre – fra de små ting til de store. For den raskeste måten ledere ødelegger sin troverdighet, og dermed tillit, er å la være å innfri løfter og forpliktelser. Dette gir perspektiver i alle sammenhenger av livet, alt fra oppdragelsen av barna våre til hvordan vi utøver vår ledergjerning. Som det innledende sitatet sier; tillit er vanskelig å oppnå men lett å ødelegge.

John Kjetil Wang-Hansen
Juli 2010

Redigert og repostert desember 2017

Den generøse lederen


The generous leaderIntet snakker høyere til andre mennesker enn generøsitet fra en leder. Sann generøsitet er ikke en sporadisk hendelse. Det kommer fra hjertet og gjennomsyrer alle aspekt i en leders liv. Generøsitet berører deres tid, penger, talent og eiendeler. Effektive ledere, den type ledere folk ønsker å følge, samler ikke ting bare for dem selv. De gjør det for å kunne gi til andre.

Hvordan kan vi kultivere generøsitetens kvalitet i våre liv som ledere.  Jeg har gjort meg noen erfaringer gjennom 33 år som leder – og som kanskje kan være verdt å dele.  For det første så har jeg erkjent viktigheten av å være takknemlig for det jeg har. For 12 år siden møtte jeg den berømmelige «veggen». 20 år med stadig jag etter anerkjennelse, materielle ting, makt og prestisje hadde til slutt kortsluttet systemet. Så jeg gikk ned for telling.

Jeg lærte mye av den hendelsen. I dag er jeg takknemlig for at jeg fikk oppleve det – selv om det gjorde vondt der og da. Den viktigste lærdommen var å være takknemlig for det jeg har. Og hva har jeg? Jeg har en frisk familie, jeg har svært givende jobber, jeg har hus, hytte, biler, penger i banken. Og det aller viktigste; jeg har fortsatt god helse – selv om jeg har bikket 50. Jeg har alt – and then some. Erkjennelsen av at jeg har mer enn de fleste i denne verden gjør meg takknemlig og ydmyk. Behovet for makt, prestisje og penger har blitt mer og mer borte. Det gav meg ikke frihet, det gjorde meg til slave. Derfor takker jeg for det jeg har hver eneste morgen.

For det andre så prøver jeg å sette menneskene først. For meg har det vært forholdsvis enkelt. Jeg har alltid funnet mennesker mer interessant enn ting. Og som leder forstod jeg etter hvert at det er menneskene som utretter, løser og skaper endring og bevegelse i enhver organisasjon. Min rolle som leder er viktigst i forhold til å formidle den makt og innflytelse jeg har videre til menneskene i organisasjonen.  Jeg skal bruke min makt og innflytelse til å gi de som ikke har denne makten og innflytelsen – når de trenger den. Det er lederens viktigste oppgave – uansett arena.

Jeg har alltid ment at hierarkiets trekant bør snus på hode – med spissen ned; jo høyere vi kommer på «rangstiden», jo færre rettigheter og flere forpliktelser bør vi ha.  Rettighetene og makten til faktisk å handle bør ligge på «grasrotnivået» – det er der det skjer. I dagens samfunn er holdningen motsatt. Jo høyere vi kommer på rangstigen, jo mer makt, rettigheter, prestisje og penger skal vi ha. Dessverre er det slik at de fleste av oss sliter med å håndtere makt, prestisje og penger på en god måte. Det går svært ofte utover andre mennesker. Lederskap er en gave som må utvikles og kultiveres. Den må håndteres med ydmykhet, forsiktighet og glede. Belønningen og hensikten er å passere mållinjen sammen med andre – ikke alene.

For det tredje så tillater jeg ikke ønske om materielle ting å kontrollere meg. Jeg vet ikke hvordan det er med deg, men jeg har erfart at jaget etter det materielle ikke gir varig fred og ro. Det tar jo aldri slutt. Den nye bilen, båten eller hytta gir masse glede og tilfredshet en stund. Men det varer aldri. På et eller annet tidspunkt så er jakten i gang igjen. Jeg synes det er et paradoks at mennesker av vår tid opphøyer det som i seg selv er dødt og ubevegelig. Burde vi ikke jakte på det som gir liv og bevegelighet– andre mennesker? Materialismen er vår tids religion og gud. Denne gudens karakter kjennetegnes av grådighet, misunnelse, hovmod og hat – verdier som gjør oss likegyldige, selvrettferdige og kalde. Generøse leder har først og fremst fokus på det som ikke gjør oss likegyldige, selvrettferdige og kalde – blant annet fordi det gir varig fred og ro.

For det fjerde så prøver jeg å se penger som en ressurs. Eller for å si det på en annen måte, penger må alltid være et middel, ikke et mål. Penger er viktig. Det er vanskelig å leve uten. Det er heller ikke galt å tjene penger. Vi må erkjenne at vi lever i den verden vi lever i. Samtidig så kan vi velge hvordan vi ønsker å se på penger. Generøse ledere bruker penger som et middel for å oppnå noe for andre mennesker. Som leder og menneske mener jeg at det ligger en grunnleggende moralsk forpliktelse for de som har mye til å dele med de som har mindre.  Jeg har erfart at den eneste «motgiften» vi har til materialismen, er å gi. Altså generøsitet. Jo mer vi gir – av vår tid, penger, talent og eiendeler – jo mer slipper materialismens grep på oss. Jeg utfordrer deg til å prøve. Det er svært givende og gledefylt.  Du vil også oppleve et annet kjempeparadoks; jo mer du «gir» – jo mer «får» du.

Den eneste måten til å opprettholde en generøs holdning, er å gjøre det til en vane og gi – av din tid, oppmerksomhet, penger og ressurser. Ditt lederskap handler utelukkende om innflytelse og påvirkning; når du gir av din tid, oppmerksomhet, penger og ressurser – opplev hvilken fantastisk respons du får hos menneskene du leder.

Richard Foster sa følgende; «Just the very act of letting go of money, or some other treasure, does something within us. It destroys the demon ‘greed”

John Kjetil Wang-Hansen

Juni 2013 – redigert og repostert august 2016

 

Lederens viktigste spørsmål…


leadership-719610

Det finnes sikkert mange viktige spørsmål ledere bør stille seg. Men noen er kanskje mer viktig enn andre. Når du startet din lederkarrière, var det et resultatet av en planlagt prosess? Eller var det mer slik de aller fleste ledere ender opp som ledere, det bare skjedde? Veldig ofte så starter vi opp som vanlige medarbeidere. Lederansvar og oppgaver var ikke det første vi tenkte på. Etter hvert så fant vi ut at en måte å få mer ansvar på var å påta oss posisjoner eller stillinger som innebar mer ansvar og makt. Kanskje så vi også muligheten til å tjene litt mer penger.

Jeg leste en gang en dansk undersøkelse om hvordan man «ble» leder. Det viste seg at 2 av 3 ledere endte opp som ledere av ren tilfeldighet. De var på rett plass til rett tid – i rette omstendigheter. Man hadde ikke planlagt dette, men tilfeldighetene gjorde det slik at startskuddet gikk. Jeg tror at ledere skaper seg selv og det kreves en leder for å «reise opp» en ny leder. Ledere skaper seg selv gjennom en rekke bevisste og pro aktive beslutninger og handlinger i etterkant av at man ønsker å utvikle lederskapet sitt. Veldig ofte viser det seg også at lederes oppstart skyldes andre lederes observasjon og tilrettelegging for nettopp deg; de så et potensial og gav deg muligheten til å ta valget. Jeg tror at tilfeldigheter og «livets avgjørende veikryss» har skapt flere ledere gjennom tidenes løp enn all verdens lederprogrammer og skoler.

Så står vi der og «er» en leder. I navnet. Ikke nødvendigvis i gavnet. En lederposisjon gjør oss nødvendigvis ikke til en leder. Den gir oss kun litt tid – enten til å utvikle vår innflytelse på andre eller utradere den. Men plutselig så sitter vi altså der, ansvarlig for å lede andre mennesker etter beste evne. Kanskje vi ikke tenkte så mye over hva slags leder vi ønsker å være eller om “de andre” i det hele tatt ønsker å følge oss.

Hvis du for tiden er i en lederposisjon, eller vurdere å ta et slikt steg, kan det være klokt å stille seg selv følgende spørsmål;

«Hvor skulle andre mennesker la seg influere av deg?»

Jeg tror dette er et grunnleggende og avgjørende spørsmål. Spørsmålet krever at vi har evnen til å gå i oss selv. Evnen til selvinnsikt og egenvurdering. Tar vi sjansen på å «gå opp på galleriet» for å få et overblikk over seg selv i samhandling med andre? Videre så innebærer spørsmålet en forståelse av hva begrepet «influere» betyr. Kanskje ikke det beste begrepet, men i denne sammenheng handler det om hvordan vi påvirker andre, på hvilken måte utøver vi innflytelse på våre omgivelser.

Spørsmålet inneholder tre viktige sannheter om lederskap;
• Lederskap ER innflytelse, ikke makt eller autoritet.
• Mennesker kan velge om de ønsker å motta ditt lederskap eller ikke, du kan ikke tvinge det på noen.
• Lederen må «ha» noe som er verdt å gi videre.

Nå vil du kanskje hevde at ledelse handler nettopp om makt og autoritet. Svaret på det er både ja og nei. Ledere har gjerne makt og autoritet gjennom sitt virke som ledere. Rent formelt reguleres det ofte gjennom posisjonen du sitter i. Spørsmålet er selvfølgelig hvordan håndterer du denne makten og autoriteten som følger av posisjonen. Det er to måter vi kan utøve ledelse.

Den ene er gjennom kontroll. Ledere som utøver sitt virke gjennom å kontrollere mennesker og prosesser i en, på forhånd, bestemt retning er helt avhengig av den makt og autoritet stillingen gir dem. Tar vi vekk stillingens rammer som gir slik makt, faller svært mange igjennom. Innflytelsen er ofte frykt- og represaliebasert. Mennesker «følger etter» fordi de må, ikke fordi de vil. Slike «ledere» er ikke ledere i ordets rette forstand. De er sjefer.

Den andre måten å utøve lederskap på, er å frigjøre medarbeidernes potensial. Legg merke til den diametrale forskjellen til kontrollfunksjonen. Når andre menneskers potensial skal frigjøres, er vi avhengig av å kunne influere og påvirke dem gjennom andre virkemidler enn frykt og represalier. Det handler rett og slett om å løfte vårt lederskaps påvirkning utover det stillingen gir oss rom for. Nettopp derfor er det slik at menneskene rundt deg «velger» lederskapet ditt – eller velger det bort. Vi må gi dem en grunn til å følge lederskapet vårt utover rammene en lederstilling gir.

Disse tre spørsmålene kan kanskje best besvares ved å stille noen flere spørsmål. Ser du på din lederrolle som en posisjon, en tittel eller en mulighet for maktbruk slik at du kan oppnå dine mål? Eller ser du på din lederrolle som et grunnlag for å hjelpe andre mennesker til å nå sine mål? Tvinger du din lederskapspåvirkning på andre gjennom tvang eller krav om at de følger dine direktiver? Eller opparbeider du deg deres tillit gjennom egen atferd basert på integritet, gjennom å være konsistent i handling, genuin interesse i dine medarbeidere og at du følger opp dine forpliktelser? Dette er viktige spørsmål vi må svare ærlig på.

Hva har du så å tilby andre? Har du en forhistorie som sier suksess og ekspertisen som skal til for å hjelpe andre til å lykkes i sitt arbeid? Har du ønsket og drivkraften til nettopp å støtte dine medarbeidere, gi dem retning og oppmuntringen de trenger for å nå sine mål?

Jeg er overbevist om at mennesker i dag ønsker ledere som er autentiske, genuine og tillitvekkende. Ikke de som er politisk korrekte, uoppriktige eller er ute for å mele egen kake. Jeg tror mennesker ønsker å ha trygghet i å vite at lederen er dedikert til å hjelpe dem for å oppnå suksess. Jeg tror mennesker vil ha ledere som støtter dem når tidene er tøffe – i motsetning til å sette dem i gapestokken når de gjør feil.

Jeg avslutter der jeg begynte, med spørsmålet «Hvor skulle andre mennesker la seg influere av deg?» Hvis du, ærlig og oppriktig, svarer på det spørsmålet, tror jeg du vil nå dypt inn i egen innsikt og din motivasjon for lederskapet ditt. Det er ikke enkelt, men hvilken aktivitet med stor betydning og viktighet er det?

John Kjetil Wang-Hansen/ juli 2016

1. A leader is best when people barely know he exists, when his work is done, his aim fulfilled, they will say: we did it ourselves. —Lao Tzu


EmilysQuotes.Com-leader-best-people-barely-know-work-aim-wisdom-intelligent-Lao-Tzu1Ditt lederskap innebærer mye men selve kjernen i lederskapet, hvor allting kommer fra, er en tjenende holdning og adferd. Spørsmålet alle ledere må stille seg, er: hva kan JEG gjøre i dag for at mine medarbeidere har størst mulighet til å lyktes? Ledere, i motsetning til sjefer, utruster sine medarbeidere (empowerment). Hvordan utruster man andre mennesker? Ved å verdsette dem. En leder verdsetter sine medarbeidere ved å tilføre dem verdi. Hvis vi ikke vi verdsetter mennesker, vil vi automatisk devaluere dem. Lederen anser seg selv som den viktigste personen. Videre så må ledere gjøre seg selv mer verdifull.  Vi må bli bedre, utvikle oss, kontinuerlig læring. Hvorfor er det slik? Hvis vi skal lede flokken, må vi være i stand til å gi det vi har til andre; kompetanse, erfaring, verdier og holdninger. Til slutt, ledere må kjenne til og kunne relatere til hva andre mennesker verdsetter. Ledere går langsomt gjennom korridorene, de lytter, de lærer og så leder de. Vi må bry oss, tørre å være personlig. Ledere forstår at man må skape en mellommenneskelig forbindelse, bry seg, for å kunne verdsette dem. Ledere som verdsetter og utruster sine medarbeidere overføre makt og innflytelse til dem – og de vil kunne si; «dette gjorde vi selv».

Hvor ble det av lederes ydmykhet?


humility (1)Ydmykhet (av norrønt auðmjúkr i betydningen jeg/noen «som lett blir myk») betegner en persons egenskap, ved at han personlig viser beskjedenhetsaktmodighet og underdanighet i forholdet til omverdenen. Egenskapen blir verdsatt i et samfunn dominert av holdninger beskrevet i «Janteloven», og er gjerne sett i motsetning til å være belærende, eller å ha manglende evne til å se egne svakheter (Wikipedia).

Når mennesker snakker og beskriver godt lederskap blir ikke ordet ydmykhet brukt særlig ofte. I stedet blir ofte gode ledere beskrevet som sterke, fokuserte eller ambisiøse. Vi vil sannsynligvis si at en slik leder er trygg eller påståelig. Ydmyk vil kanskje aldri komme opp som en beskrivelse. Hvis det gjør det, blir det sannsynligvis ikke brukt som kompliment. Dette har sikkert flere årsaker. Jeg tenker at autoritet er en opplevd motsetning til ydmykhet og dermed en trussel mot lederens autoritet. Videre blir kanskje ydmykhet sett på som en svakhet i ledere som igjen kan være til hinder for utøvelsen av godt lederskap. Min erfaring er imidlertid motsatt. Ledere som er ydmyke og tør å vise sårbarhet, skaper sterke relasjoner til sine medarbeidere. Hovedårsaken er identifikasjon med integritet, og dette skaper høy grad av troverdighet og dermed tillit.

Ydmykhet er i min lederskapsverden et karaktertrekk enhver leder burde verdsette og utvikle. Det kan beskrives som et hverdagslig valg knyttet til takknemlighet. Takknemlighet for våre egenskaper og til andre for vår suksess.  Ydmykhet betyr ikke at slike ledere devaluerer sine egne styrker. De anerkjenner de områdene i eget lederskap hvor de trenger hjelp. Rick Warren sa det på denne måten; ««Ydmykhet er ikke å fornekte dine styrker. Ydmykhet er å være ærlig om dine svakheter».

Så hva kjennetegner ledere preget av ydmykhet? Slike ledere er trygge og komfortable med seg selv. Selvet er ikke lenger hovedproblemet i deres liv, slik det er for svært mange mennesker. De har intet behov for å tiltrekke seg oppmerksomhet til egen person eller status. Ydmyke ledere er ikke opptatt av å vise frem sine styrker. De er komfortable og fornøyd med å la sitt arbeid være talerøret.

Humility

Ydmyke ledere viser seg å være svært målbevisste og sterke ledere. De er ofte ikke de mest karismatiske lederne, men har en jernvilje og besluttsomhet uten sidestykke. Forfatter og lederekspert Jim Collins berører dette i boken «Good to Great». Her studerte han og forskningsteamet hans hvorfor noen organisasjoner gikk fra middelmådighet til fremragenhet og andre ikke. De fant ut at ledere som Darwin Smith (Kimberly-Clarke), Colman Mockler (Gillette) og David Maxwell (Fannie Mae) hadde kombinasjonen av personlig beskjedenhet/ydmykhet og intens faglig viljestyrke.  Deres ambisjoner var knyttet til selskapene – ikke til seg selv.

Ledere preget av ydmykhet har også stor kapasitet i forhold til selvevaluering. De er åpne for kritikk og tilbakemeldinger. Ledere er opptatt av å lære. De er hele tiden underveis…fra A til B. Status Quo er ikke et alternativ. Derfor anerkjenner de også betydningen av tilbakemeldinger for å utvikle seg som leder og menneske. Evnen til å gi og ta tilbakemeldinger er en kunst. Det krever stor grad av selvinnsikt, modenhet og trygghet. All kritikk er ikke fruktbar kritikk. Agendaen for kritikk varierer – og mange ganger kritiserer man ikke for at vi har et genuint ønske om at motparten skal blir bedre men for å «ta» hverandre. Ydmyke ledere har lært seg å skille god og konstruktiv kritikk fra den type kritikk som er destruktiv.

Ydmyke ledere fråtser i andres prestasjoner og potensial. For med ydmykheten kommer det en villighet til å feire prestasjonene til sine team og medarbeidere, vel vitende at andres suksess ikke er en trussel mot lederens suksess. Ydmyke ledere tillater og utruster andre slik at de kan skinne. De trives ikke bare med å observere at andre lykkes, de gjør hva de kan for å overføre spotlightens avslørende lys til andres suksess. Ydmyke ledere vet at det finnes nok suksess til alle.

Det finnes en svært gammel historie som minner oss om viktigheten av ydmykhet. En romersk general vender tilbake etter en stor seier på slagmarken. Som vanlig på denne tiden blir generalen og hans soldater møtt med stor applaus fra byens innbyggere. Generalen blir heiet på mens han beveger seg i den store prosesjonen gjennom gatene. Han hylles som en mektig kriger og leder. Men generalen, vel oppmerksom på sine egne svakheter og dermed også muligheten for å la seg blende av all hyllesten, ber en soldat om å gjøre noe som ivaretar hans ydmykhet. Så når prosesjonen flytter seg oppover hovedgaten er soldatens oppgave å kroke seg sammen på bunnen av vognen hvor bare generalen kan se og høre ham. Soldaten gjentok taktfast; «du er bare en mann, du er bare en mann, du er bare en mann…». Generalen forstod at han ikke kunne la all oppmerksomheten gå ham til hodet. Han visste at å forbli ydmyk var nøkkelen til fortsatt vekst som leder og kriger.

Den berømte og nylig avdøde basketballtreneren John Wooden fortalte ofte spillerne sine følgende; «Talent er gudegitt. Vær ydmyk. Berømmelse er menneskegitt. Vær takknemlig. Innbilskhet er selvgitt. Vær forsiktig”. Ydmykhet er motgiften til det hovmod som ofte kan komme fra oppmerksomhet og berømmelse. Ved å møte hver dag med å være takknemlig for våre velsignelser og andre for vår suksess forblir vi åpne for kontinuerlig vekst som leder.

John Kjetil Wang-Hansen

Mars 2014

Hvordan står det til med lederegenskapene dine?


leadership (2)

«Ledere eksisterer kun for en ting; å få frem potensialet i andre»

Jeg skiller mellom lederegenskaper og lederferdigheter. Lederegenskapene våre er et speilbilde av vår personlighet. Ihvertfall deler av personligheten. Lederferdighetene er kompetansen (kunnskap og erfaring) vi trenger for å fylle spesifikke lederroller.  Lederegenskapene kan ingen gi oss. De er vi nødt til å finne i oss selv. Jeg pleier å si at «ledere skaper seg selv». Lederegenskapene derimot kan vi tilegne oss gjennom «lederskoler» og kurs. De av oss som har vært igjennom ulike lederskoler og kurs, vet at lederegenskaper ikke berøres i form av overlevering av kunnskap, men heller som kunnskap om de ulike egenskapene. Rett og slett fordi ingen kan gi deg og meg vår integritet, visjon og entusiasme … for å nevne noe.

Hvilke lederegenskaper.

Min erfaring gjennom 30 år som leder er at forskjellen på suksess og fiasko ligger latent i våre lederegenskaper. Sjeldent har jeg opplevd at ledere faller som et resultat av manglende ferdigheter. Selv om det også skjer. Ledere faller som et resultat av manglende integritet og evnen til å ivareta andre mennesker. Når ledere skal ansettes er jeg derfor mer opptatt av hvordan menneskene i organisasjonen vedkommende har ledet tidligere, responderte på lederskapet.  Jeg er mindre opptatt av CV og kompetanse. En master eller bachelor i ledelse er lite relevant hvis vedkommende ikke har følgende evner/kvaliteter;

Integritet. For meg består integritet (som vi ofte omtaler som «hel ved», karakterstyrke, «ryggrad») av følgende tre momenter; selvinnsikt, ærlighet/sannferdighet og modenhet. Integritet er valgbart og handler om å være proaktiv i forhold til våre verdier og holdninger. Hva er vår moralske plattform og hvilken etikk bygger vi vårt lederskap på.  Ingen kan gi meg eller deg vår integritet. Vi må finne den selv.  Integritet bygger troverdighet og dermed tillit. Når vi kan være trygge på våre ledere, og når våre medarbeidere kan være trygge på oss, er grunnlaget for tillit lagt. Hvordan står det til med din integritet? Er du bevisst dine verdier og holdninger? Dette går ikke på autopilot og bør legges inn som ukentlige sjekkpunkter hver morgen.

Alt for ofte opplever jeg ledere som baktaler andre. Lederkollegaer og medarbeidere. I dagens teknologiske samfunn, med sosiale medier overalt, er det for gjort å skrive noe på en statusoppdatering som kan gjøre ubotelig skade. Sosiale medier er flott for å fremme kontakt og bygge nettverk. Men et reflektert forhold til dette er særlig viktig for ledere. Verre er det å sitte i møte med ledere som baktaler andre som ikke er tilstede. Og som ikke påtaler baksnakking blant medarbeiderne. Ledere skal være eksponenter for fremsnakking … og være levende eksempelets makt i så måte.  Høres ikke det ganske klokt ut? Taler du mot urett og veier dine ord på gullskål?

Manglende integritet og løsmunnethet fører som regel til at andre mennesker blir såret og forulempet. Når våre medarbeidere opplever oss ledere som forulempende og utrygge, mister vi retten til å lede dem. De vender oss ryggen. Dermed leder vi ikke lenger. Vi blir redusert til en sjef bak et skrivebord – som truer med pisk og fånyttes lokker med gulerøtter. Vår evne til å påvirke og influere vår medarbeidere utover posisjonens makt blir kraftig redusert. Dessverre finnes det mange ledere som er tilfreds med en slik situasjon.  Slike ledere bør slutte å lede andre. De er helsefarlige og den nødvendige ydmykhet og tjenerskap knyttet til privilegiet å kunne lede andre mennesker finnes ikke. Ønsker du å være en leder… eller er du bare en sjef?

Motiv og agenda for lederskap

Gjennom 30 års erfaring som leder har jeg ofte opplevd ledere som preges av grådighet etter vinning på andres bekostning. Når jeg hører at «denne stillingen er bare et steg videre i karrieren for meg» blir jeg betenkt. Denne lederen har allerede «forlatt» den organisasjonen hun nettopp er satt til å lede. Hjertet er sentrert i sitt eget «selv» og det er hennes agenda som verdens sentrum.  Betyr det at ledere ikke skal ha ambisjoner? Selvfølgelig ikke. Ledere er ikke fornøyd med status quo. De ønsker å flytte seg selv og sine medarbeidere fra A til B. Ledere ser før andre, mer enn andre og lengere enn andre. Nøkkelen er hva ambisjonen inneholder. Når ledere tar nye steg i sin karriere som et resultat av at mennesker og organisasjoner er løftet videre, basert på medarbeidernes og organisasjonens behov, kan lederen se seg selv i speilet med god samvittighet.  Men når stien lederen har gått preges av ødelagte mennesker og organisasjoner, da må denne lederen stoppes.  Det avsluttende spørsmålet må derfor bli; hva er din motivasjon for å lede? Handler det utelukkende om deg selv eller leder du for å løfte andre frem?

Ledere eksisterer kun for en ting; å få frem potensialet i andre. For å gjøre det må vi først og fremst verdsette andre mennesker, vi må bli kjent med hva som er verdifullt for andre mennesker og vi må gjøre oss selv mer verdifulle for andre mennesker – gjennom å utvikle våre lederegenskaper – og tidvis vår ferdigheter.

Godt lederskap!

John Kjetil Wang-Hansen

Februar 2014

Lederskapets hellige treenighet…makten, evnen og retten.


img070 Jeg har ledet mennesker og organisasjoner i over 30 år. Halvparten av den tiden har jeg også brukt til å bevisstgjøre mitt eget og andres lederskap.  Jeg har gjort alle klassiske feil en leder kan gjøre gjennom disse årene. I tillegg har jeg greid å finne opp et-par feil som ikke eksisterte. Mer enn noe annet har jeg erfart at lederskapet ikke er en endestasjon. Lederskapet er en livslang reise, en reise som innebærer evnen og viljen til hele tiden å lære. Det handler ikke om hvor mange feil vi gjør – vi gjør jo feil hele tiden, men hvordan vi bruker våre feil til å bli enda bedre. Ledere ser mer enn andre, de ser lengre enn andre og de ser før andre.  Disse erkjennelsene har endt opp i det jeg vil kalle «lederskapets hellige treenighet».

Dette kan illustreres med en trekant, hvor hvert hjørne er gjensidig avhengig av hverandre. Dersom en eller flere av disse tre ingrediensene bortfaller, forminskes eller forsterkes i forhold til hverandre, vil effektiviteten (taket) på lederskapet lide tilsvarende. Makten, evnen og retten til å utøve lederskap påvirker hverandre og er avhengig av hverandre i en situasjon hvor utøvelsen av lederskap skjer gjennom en posisjon eller stilling.

Lederskapets kjerne er påvirkning og innflytelse. Vår evne til å påvirke våre medarbeidere på en måte som gjør at de kan nå sitt potensiale hva kreativitet, handlekraft og motivasjon angår, er dermed lederskapets kjerne. Vår innflytelse er avhengig av et gjensidig samspill mellom disse tre ingrediensene. To av disse ingrediensene til et effektivt lederskap er gitt oss av andre. Den tredje må vi selv utvikle.  Det er vår evne til å lede som avgjør hvordan vi forvalter makten og retten til å lede andre.

Makten til å lede;

Makten til å lede blir gitt oss av andre. Med makt i denne sammenheng mener jeg posisjonell makt, det vil si den makt og autoritet som kommer gjennom en posisjon eller stilling. Når vi inntar en lederstilling, ligger det alltid rettigheter og forpliktelser knyttet til å påføre andre mennesker goder eller byrder, straff eller belønning. Vi får en rett til å lede, en rett knyttet til regelverk, lovverk og «juridiske sannheter». Den retten jeg tenker på her, skiller seg dermed fra den retten til å lede som omtales lenger ut i artikkelen.

Makten til å lede er plattformen for å utøve et formelt lederskap. Denne makten er imidlertid et tveegget sverd. Vi ser stadig hvordan makt knyttet til lederposisjoner misbrukes. George Bush sn sa engang følgende (fritt); «det finnes bare en legitim bruk av makt og det er for å hjelpe folket». Når makt brukes for å undertrykke, marginalisere og skade andre mennesker bevisst, fører makt alltid til avmakt og til slutt tap av makt.  Det er tre ting mennesker, herunder ledere, sliter med å håndtere på en god måte; makt, penger og prestisje.  Lederskap må derfor være en ydmyk handling, med fokus på menneskene vi leder. Stillingens maktanvendelse må brukes til å utruste de som ikke har den samme makten; medarbeiderne. Lederskap handler om å overføre makt til andre.

Evnen til å lede;

Evnen til å lede handler om våre personlige egenskaper. Jeg skiller mellom lederegenskaper og lederferdigheter. Etter mange års studier og utøvelse av ledelse og lederskap, ser jeg at lederegenskaper er det som skiller de effektive og gode lederne fra resten. Ikke lederferdigheter.

Så hva er lederegenskaper? Siden lederskap er påvirkning og innflytelse, så handler lederegenskaper om evnen til å påvirke andre mennesker ut over hva en lederstilling eller posisjon kan. Egenskapene er knyttet til vår personlighet, styrker og talenter i forhold til andre mennesker. Lederes evne til å utvikle en visjon, både profesjonelt og personlig, utvise entusiasme, høy grad av personlig integritet, evnen til å inngi tillit samt å utvise mot og nysgjerrighet er grunnleggende lederskapsegenskaper i min bok.

Slike egenskaper kan kun utvikles av oss selv. Den enkelte av oss må selv finne vår visjon, føle og finne entusiasmen, ta konkrete valg knyttet til integritet som igjen produserer troverdighet og tillit. Det er kun oss selv som kan finne motet og nysgjerrigheten som lederskapet krever.  Derfor skaper vi oss selv. Det har også lederskolene innsett. De kan kun formidle hva en visjon og integritet er.

Lederskolene formidler imidlertid viktige lederferdigheter, som ledere også er avhengig av. Kunnskap om lederteorier, styringsverktøy og organisasjonsutvikling. Min erfaring er imidlertid at ledere sjelden faller som et resultat av manglende lederferdigheter. De faller som et resultat av manglende lederegenskaper fordi mennesker følger ledere som setter menneskene først, bryr seg og løfter sine medarbeidere til nye nivåer. People don’t care how much you know before they know how much you care.

Norman-Schwarzkopf-9476401-1-402
General Norman Schwarzkopf ble gitt retten til å lede sine soldater – av soldatene.

Retten til å lede;

På lik linje med makten til å lede, er retten til å lede gitt oss av andre. Mange ledere lever i den tro at en stilling eller posisjon gir dem «retten» til å lede andre. Men denne retten er som nevnt ovenfor knyttet til den makten posisjonen gir oss. Den retten det her er snakk om, er den «retten» våre medarbeidere gir oss. Denne retten kan aldri kreves, den må fortjenes. Ledere går alltid igjennom to ansettelser… Den først er den vi alle har vært igjennom; søknad, intervju og ansettelse. Den andre tar litt lengere tid og ikke alle ledere kommer igjennom det nåløyet. Den andre ansettelsen er når medarbeiderne tar den formelle lederen til sitt bryst og gjør han eller hun til sin reelle leder…

28 mai 1970 ble en soldat skadd av en mine og daværende oberst Norman Schwarzkopf fløy ut til stedet hvor han var. Mens hans helikopter drev evakuering av soldaten gikk en annen soldat på en mine og skadet beinet alvorlig. Soldaten datt i bakken, skrikende og jamrende. Det var da alle forstod at den første mina ikke var et enkelttilfelle. Faktum var at de stod midt i et minefelt.  Schwarzkopf var trygg på at den skadede soldaten kunne overleve – og kanskje beholde beinet, men bare hvis han forholdt seg rolig der han var (hvilket han ikke gjorde). Det var bare en ting Schwarzkopf kunne gjøre. Han måtte komme seg ut til mannen, få roet ham ned slik at han ikke utløste flere miner.

I selvbiografien skriver generalen følgende om situasjonen; ”jeg begynte å bevege meg ut i minefeltet, et rolig steg av gangen mens jeg gransket bakken foran meg. Jeg så etter trykktennere og metalldingser i søla. Knærne mine skalv så kraftig så hver gang jeg tok et steg måtte jeg stoppe for å roe det ned med begge hender før jeg kunne ta et nytt… Det føltes ut som tusen år før jeg kom bort til gutten.”

Den 109 kilo tunge obersten, som hadde drevet med bryting på West Point (amerikanske krigsskolen) holdt soldaten fast og fikk roet ham ned. Det reddet mannens liv. Ved hjelp av et ingeniør lag fikk Schwarzkopf til slutt den skadede soldaten og de andre ut av minefeltet. Senere den kvelden var Schwarzkopf på sykehuset. Der ble han stoppet av tre fargede soldater i gangen. De sa; -oberst, vi så hva du gjorde for vår bror der ute. Vi vil aldri glemme det og vi vil sørge for at alle de andre brødrene i bataljonen vet hva du gjorde.”  Frem til dette øyeblikket hadde han ikke tenkte over at soldaten han reddet var farget… og, i akkurat det øyeblikket ble obersten gitt RETTEN til å lede.

En ydmyk tilnærming til makten du er tildelt, sammen med dine evner og den retten andre gir deg til å lede dem, vil løfte ditt lederskap til et nytt nivå. Men det må være samsvar mellom dem, maktmisbruk, koblet med mangelfulle evner vil medføre at retten til å lede ikke gis. Dermed forblir vi ledere kun i navnet og i posisjon.

John Kjetil Wang-Hansen

Januar 2013

Hva du gjør i dag, blir du i morgen…


 

Developing-Leadership-Skills

Vi overvurderer det vi kan få til på én dag. Vi undervurderer det vi kan få til i løpet av en lengere tidsperiode. Vi leter etter hva vi bør gjøre for å utvikle oss selv – og organisasjonen vi leder – daglig.  Men selv om vi planlegger og lager strategier for oss selv, så greier vi sjelden å gjøre de nødvendige tingene daglig.  Hverdagen tar oss og vi blir dratt med og ut av det vi så gjerne skulle gjøre.

Ofte så opplever vi en følelse av tilfredsstillelse de dagene vi reiser hjem fra jobb og vet at i dag har vi fått utrettet mye! Men dersom dagene som kommer ikke når opp til den standarden vi hadde akkurat den dagen, spiller til slutt innsatsen den ene dagen liten rolle i det store bildet.

Tiger Woods slår en tilsynelatende umulig put. Vi blir imponert og spør; hvordan får han det til?  Svaret ligger i hva Tiger Woods – og andre som utmerker seg spesielt – gjør hver dag! Vi overvurderer det vi kan få til på en dag og ser ikke viktigheten av hva vi kan få til over tid – hvis vi gjør det vi skal hver dag!  Tiger Woods har øvd på akkurat den put’en ti tusen ganger.  Og det er svaret han vil gi deg; dette her har jeg gjort ti tusen ganger før. Jeg er ikke usikker, redd eller får en følelse av at dette klarer jeg ikke. Jeg bare gjør det.  Etter ti tusen ganger med akkurat det slaget blir han en ekspert.

Vi kan alle oppnå en viss ekspertise innenfor ulike felt dersom vi ønsker det. Hemmeligheten er å gjøre spesifikk ting hver dag! Ikke annenhver dag, ikke en gang i uken – hver dag!  Det er blitt sagt at dersom du leser 30 minutter hver dag i 5 år innenfor et konkret tema, ender du opp som en ekspert på akkurat det teamet.  Så lite som 15 minutter pr dag utgjør faktisk 12 bøker i året (snitt på 200 sider).  Har du 15 minutter å avse?

Det finnes mange ting vi kan gjøre hver dag for å oppnå personlig vekst. Et viktig poeng er at det behøver ikke ta lang tid.  Over tid så vil du dermed utrette mye.  Så hva har dette med meg og deg som leder å gjøre?

Utgangspunktet er taket på vårt lederskap. Lederskap er påvirkning og innflytelse.  Graden av innflytelse på våre omgivelser bestemmer taket på vårt lederskap. Taket på lederskapet bestemmer effektiviteten din som leder. På en skala fra 1 til 10 er det få av oss som vil si at vi ligger på topp.  Dersom taket mitt som leder ligger på 7 betyr det at jeg ikke produserer organisasjoner eller mennesker på et høyere nivå enn 6.  Hvis organisasjonen og menneskene jeg leder skal bli bedre, må jeg heve taket mitt kontinuerlig.  Det gjør jeg gjennom en disiplinert plan der jeg plukker ut noen områder jeg – hver dag – søker å forbedre meg. Ledelseseksperten John C Maxwell kaller dette for «rules of 5 in leadership». Han sier, og praktiserer, fem områder han har plukket ut for seg selv hver eneste dag.

Jeg har plukket ut noen områder som omhandler selvutvikling og eget lederskap. Disse områdene sammenfaller godt med Maxwells 5 regler. Jeg prøver å gjennomføre dette hver dag. Uansett. Jeg kan fortelle deg at det fungerer godt. Jeg har erfart at det jeg gjør i dag bestemmer hvordan morgendagen vil bli.  Hvis vi ønsker å oppnå noe, uansett hva det er, så handler det ikke om en destinasjon men om en daglig prosess.  Studenten ble ikke en suksess den dagen hun mottok vitnemålet sitt. Han ble en suksess den dagen valget om å starte på studiene ble gjort.

We teach what we know, we reproduce what we are!

Det første området jeg har fokus på hver dag er å lede meg selv. Det er mange år siden jeg forstod at min suksess som leder står og faller på hvordan jeg leder meg selv.  Det er alltid startstedet for en leder. Ikke en stilling, posisjon, eksamen eller vitnemål.  Siden jeg helt og fullt tror at lederskap handler om innflytelse, vet jeg at lederskap gjennom eksempelets makt er helt avgjørende. Hvilke kvaliteter, verdier og holdninger ønsker jeg å vise frem? Lederskapet vårt er først og fremst visuelt! Det handler om ansvar og handling.  People do what people see.  Dette er verdens eldste motivasjonsprinsipp. Ditt lederskap er altså ikke et substantiv. Lederskap er et verb. Du gjør noe – eller unnlater å gjøre noe. Begge får sine konsekvenser. Som ledere tiltrekker vi oss mennesker som er like oss, ikke de vi ønsker; we attract who we are, not who we want.  Vi må med andre ord først få skikk på oss selv!

For mange år siden skrev jeg opp 12 konkrete områder jeg ønsker å ha fokus på hver dag. Disse 12 områdene er for meg ingrediensene i forhold til og hele tiden å kunne lede meg selv best mulig. Disse områdene omhandler mine holdninger, mine prioriteringer, min helse, min familie, min tankevirksomhet, mine forpliktelser, min økonomi, mitt livssyn, mine relasjoner, min generøsitet, mine verdier og min vekst.  Hver dag går jeg igjennom disse tolv områdene, og reflekterer over dem.  Hvilke områder er jeg flink på, hvilke forsømmer jeg. Og hva kan jeg gjøre bedre i dag.  Hensikten er å skape en bevissthet rundt disse kjerneområdene i livet mitt.

values-sign1

Tilføre andre mennesker verdi!

Ledere fokuserer på andre først. For meg er dette lakmustesten som skiller sanne ledere fra mennesker som kun sitter i lederstillinger.  Ledere har fokus på hvem de skal omgås hver dag og hvordan de ønsker å influere disse.  Hvis du skal utvikle din innflytelse og dermed påvirkning på den organisasjonen og de mennesker du er satt til å lede må du gjøre tre ting dersom du skal være i stand til å tilføre andre verdi.  For det første må du grunnleggende verdsette andre mennesker. Det må ligge i ditt DNA. Du er glad i mennesker og du setter dem først. Foran deg selv og foran organisasjonen.  Hvordan verdsetter du andre mennesker? Du må kjenne til og kunne relatere til hva dine medarbeidere verdsetter. Du må med andre ord bygge relasjoner – bli kjent med dem.  Til slutt må du gjøre deg selv mer verdifull! Det høres kanskje litt egosentrisk og rart ut, men med dette så mener jeg at du må sørge for kontinuerlig utvikling og vekst hos deg selv. Du kan aldri ta dine medarbeidere lengere enn hvor du selv er.  Du må altså jobbe med å heve taket på ditt lederskap.  Ledere som aldri verdsetter andre, blir ledere som utnytter andre. Slike lederes verdier og holdninger er preget av «meg selv først», min agenda og uttrykket «skal vi lage en omelett må vi regne med noen knuste egg» er et mantra.  Slike ledere bør stoppe og lede andre. Alternativt så må de stoppes av andre…! Hver dag tenker jeg over hvilke mennesker jeg kommer til å møte, hvordan kan jeg tilføre disse menneskene verdi og på hvilken måte.

Studere lederskap!

Rick Warren sa; «når ledere stopper å lære, stopper de å lede». Mange mennesker, inkludert lederer, tror de har ankommet endestasjonen når de opptar en lederstilling. Eller når eksamen er avlagt og vitnemålet mottatt. Men vårt lederskap er ingen «kort spasertur». Lederskapet er en livslang reise. Ledere søker alltid etter ny kunnskap. Ikke bare innenfor eget fagfelt og eget lederskap. Ledere er nysgjerrige og fulle av mot – fordi de aldri er fornøyd med status quo. Ledere er alltid på vei et sted. Det ligger i lederens sanne natur. Jeg har de siste 15 årene vært bevisst på å utvikle mitt eget lederskap. Det er alltid noe nytt å lære. Jeg leser om lederskap hver dag. Det er en bevisst handling. Det behøver ikke være mye, alt fra 15 til 60 minutter. I friperioder konsumerer jeg flere bøker når jeg har tid. Poenget er å lese litt hver dag. I tillegg til bøker, leser jeg artikler, blogger og annet jeg kommer over – ikke minst på nettet.

Jeg er medlem av noen bokklubber hvor jeg jevnlig får nyhetsbrev og andre ressurser. CD og DVD klubber er viktig for å hente mer kunnskap om lederskap. Jeg er spesielt glad i biografier om ledere. Min erfaring er at mye kan læres av andre. Faktisk så mener jeg at ledere lærer best av andre ledere. Seminarer og arrangementer er viktige ressurser. Jeg har pr i dag ett stort årlig arrangement jeg deltar på. Datoene for Global Leadership Summit settes alltid først i den nye kalenderen. Gjennom året deltar jeg på andre arrangementer som dukker opp og som tenner min interesse og motivasjon.

En annen viktig arena for å tilegne meg mer kunnskap er der hvor jeg selv står for undervisning og formidling. For mange år siden slo følgende meg; alle mennesker jeg møter kan noe ikke jeg kan! Den erkjennelsen bringer videre følgende spørsmål; er jeg villig til å lære? Når jeg foredrar og underviser andre ledere og potensielle ledere, prøver jeg alltid å invitere forsamlingen til diskusjon og refleksjon. Nettopp for å få frem andre tanker, refleksjoner og erfaringer. På arrangementer der jeg er en av flere foredragsholdere, sørger jeg alltid for å få med meg alt.  Jeg lærer alltid noe nytt! Ledere er lærere og elev!

Det handler altså om å utvikle seg og vokse – med intensjon og proaktiv holdning. Derfor må miljøene jeg søker vekst og utvikling i være mest mulig tilrettelagt. Vi må oppsøke slike miljøer. Et godt vekstmiljø kan ha mange kjennetegn. Det er miljøer hvor andre er foran meg og bedre enn meg. Jeg må ha noe å strekke meg etter. Når vi som ledere er de beste, vil utvikling stoppe opp. Noen leder tenker faktisk slik, tragisk som det enn høres ut. Det må være miljøer hvor jeg blir utfordret av de rundt meg og hvor fokuset er fremover – ikke bakover eller status quo. Atmosfæren må være bekreftende og støttende, med ydmyk korrigering og tilbakemeldinger. Skal vi vokse må vi ut av komfortsonen vår.

Redselen for usikkerhet rotfestes ofte i redselen for å gjøre feil. Men feil er ikke vår fiende. Feil er muligheten til å vokse og bli bedre.

Praktisere lederskap hver dag!
Praktisere lederskap hver dag!

Praktisere lederskap!

Dette er kanskje den viktigste regelen for å utvikle eget lederskap – i tillegg til å lede seg selv. Jeg er overbevist om at 90 % av det jeg har lært om lederskap har jeg lært gjennom å praktisere lederskapet i hverdagen. Ferdigheter kan læres på lederskoler men egenskaper må utvikles på stedet; on the job training. Derfor har jeg gjort alle de klassiske feil en leder kan gjøre gjennom 30 år. Men i stedet for å omfavne frasen «sometimes you win, sometimes you lose» har jeg etter hvert tenkte at «sometimes you win, sometimes you learn…».

Når unge mennesker spør hvor de skal begynne som leder, svarer jeg alltid; led noe! Så lenge det å lede noe innebærer å ha ansvar for andre mennesker, spiller det mindre rolle hva det er. Trener for guttelaget til sønn eller datter, lederposisjon i frivillige organisasjoner, lokalpolitikken, Røde Kors – poenget er; led noe!  Siden jeg var 20 år har jeg alltid ledet organisasjoner og mennesker.  I forsvaret, i frivillige organisasjoner, i kriminalomsorgen, ulike verv. Det er kun en periode på ca 3 år, mellom 1991 og 1994, jeg ikke hadde en eller annen formell lederstilling. I den perioden hadde jeg fokus på å lede meg selv godt, utvikle min egen innflytelse og påvirkning der jeg var.

John Kjetil Wang-Hansen

Desember 2013

 

 

 

 

Gi opp rettighetene dine – gå videre som leder og menneske…


Tommy og TigernDet høres ikke bra ut. Å gi opp våre rettigheter. Av og til i livet møter vi hendelser og mennesker som gjør oss urett. Det kan være i arbeidslivet, i familien eller andre arenaer. Noen ganger blir våre rettigheter krenket så mye at det rammes av lovverket. Derfor har vi domstoler som skal straffe forbryteren og gi oss oppreisning og rettferdighet. Selv om det siste ikke alltid lar seg gjøre.

Når jeg snakker om å oppgi noen rettigheter – ikke minst som leder – er det i situasjoner der jeg opplever at mennesker gjør og sier ting som jeg føler krenker mine rettigheter. I en slik situasjon har vi to valg.

Valget står mellom å bruke tid og energi på hvordan «det burde ha vært» eller å bruke den samme tiden og energien på å fokusere på hvordan fremtiden skal bli. Ærgjerrighet og stolthet er gode egenskaper. Så lenge det ikke tar overhånd. Vi skal slåss for vår integritet og rettferdighet. Samtidig så kan ærgjerrighet og stolthet bli vårt største hinder for å utvikle oss videre mot de mål vi har satt oss.

Selv om sannhet og rettferdighet (både moralsk og juridisk) er på din side, så vil du i noen sammenhenger kanskje aldri greie å rette det opp. Et problem som kan løses, bør løses. Et problem som ikke lar seg løse, er ikke et problem, men livets realitet. Vi må gå videre. Dersom du kontinuerlig slåss for dine rettigheter, vil det gjøre deg ergerlig og irritert. På ett eller annet tidspunkt vil prestisjen slå inn. Da mister vi realismen og logikken i oss selv. For prestisjejaget rammer kun oss selv.

forgivenessIrritasjon, sinne, stolthet og prestisje jag er alle destruktive og negative emosjoner når disse fyller vår hverdag. De tapper din energi og gjør deg negativ. Kanskje også paranoid i de ekstreme tilfellene. Og, ikke minst, når mennesker fokuserer på sine rettigheter ser de ofte bakover når de burde se fremover. Det er ingen utvikling og fremdrift i en slik situasjon.

Når vi slutter å bekymre oss over de rettighetene som bryter oss ned og som vi i liten grad kan gjøre noe med, kan vi endre fokus mot fremtiden og frigjør oss til å fortsette reisen. Vi anerkjenner den urett, men vi tilgir dem og fokuserer heller på hva vi kan kontrollere – vårt ansvar. Når vi gjør dette bygger vi vår energi, bygger vårt potensial og utvikler våre perspektiver.

John Kjetil Wang-Hansen

Juli 2013