Lederskapsmyte nr 2; jeg kan lede alle mennesker på samme måte.


Absolutt ikke. Faktisk så er det slik at mennesker er forskjellig og krever ulike lederskapsstiler. –Jeg synes foredraget ditt var bra og det gav meg mye å tenke på, men jeg er skuffet over at jeg ikke fikk en fasit i forhold til å utøve ledelse.  Denne uttalelsen har jeg fått flere ganger.  Og det er nettopp det som gjør lederskapet vårt så utfordrende; det finnes ingen fasit, ingen ”quick fix”, ingen steg 1,2 og 3 og så er alle problemer løst.

Det finnes tusentalls lederteorier og filosofier. Sannsynligvis så har vi alle hver vår. En gang prøvde jeg å finne definisjoner på ledelse.  Etter ca 250 ulike definisjoner gav jeg opp. Konklusjonen min var at det finnes ikke fasitsvar på hvordan vi skal lede.  En ledelsesteori var ca 5-7 år i markedet før en annen overtar og blir populær. Det finnes vel bare en teori som har overlevd de andre gjennom årenes løp; situasjonsbestemt lederskap. Herrene Blanchard og Hersey lanserte teorien allerede i 1967 og den brukes verden over den dag i dag. Teorien sier egentlig to ting; 1) det finnes ingen fasit (!!), og 2) fordi vi må tilpasse vår ledelsesstil til personen som er foran oss og situasjonen vi er i.  Og begge disse tingene endrer seg hele tiden.

Lederskapet vårt handler nettopp om å lede andre mennesker. Og mennesker er forskjellige. Dette vet vi – og burde være innlysende.  Hver en av oss er unik – vi har ulik DNA, fingeravtrykk og ansiktstrekk. Med mindre du har en identisk tvilling, så er det faktisk ingen i verden som er lik deg! Det i seg selv er spesielt og kan lede tanker over i mer filosofiske tankespill.

Til tross for at vi er ulike som mennesker, så finnes det imidlertid noen fellestrekk som gjelder oss alle.  Med utgangspunkt i at vi er friske og tilregnelige, så vil jeg påstå følgende; både du og jeg har et ønske om anerkjennelse, om å bli verdsatt og respektert. Videre ønsker vi ikke å bli manipulert, stigmatisert eller marginalisert. Vi er i utgangspunktet forskjellige. Samtidig så er vi ”like”.

Ledere som har oppdaget dette, har et svært potent lederskapsverktøy i sin verktøykasse! Det som imidlertid også er viktig å forstå, er at anerkjennelse, verdsetting og respekt varierer fra person til person.  Det å bli vist anerkjennelse kan bety noe annet for deg enn for meg. Det samme gjelder det å bli verdsatt og respektert.

Ledere må finne ut av hva anerkjennelse, verdsetting og respekt innebærer for sine medarbeidere.  For å finne ut av dette, må lederen bygge relasjoner – finne medarbeiderens motivasjons- og gledeskilder. Da må jeg kjenne min medarbeider – ikke bare i en profesjonell sammenheng, men også på et dypere nivå. Når jeg vet disse tingene om mine medarbeidere, har jeg plutselig et godt verktøy for å lede den enkelte – gjennom å motivere, legge til rette for kreativitet og handlekraft.

Jeg prøve å leve og lede etter den gylne regel; gjør mot andre det du vil at andre skal gjøre mot deg. Den gylne regel er det nærmeste vi kommer en universell etisk grunnregel. Vi finner den i alle store verdensreligioner og blant historiens store filosofer og tenkere. I praksis handler det om å stille seg følgende spørsmål; hvordan ønsker jeg å bli behandlet i denne situasjonen? Den er ikke 100 % vanntett. Det har jeg erfart. Men i de aller fleste tilfeller har jeg funnet gode svar og dermed gode beslutninger når jeg skal lede andre mennesker. På meg selv kjenner jeg andre… ikke alltid, men svært ofte. Men da må jeg kjenne mine medarbeidere – på godt og vondt.