Måned: april 2011

Trenger vi ledere?

~ John ~ 2 kommentarer

”Jeg gav forskningsteamet eksplisitte
instruksjoner i forhold til å tone ned rollen til toppsjefene, slik at vi kunne
unngå de sedvanlige eller -tenkningen som er vanlig i dag…Hver gang vi skrev
alt på ”lederskapskontoen”, vi….ganske enkelt aksepterte vår uvitenhet….Så
tidlig i prosjektet insisterte jeg kontinuerlig på at de skulle overse sjefene,
men forskerteamet fortsatte å presse tilbake….og til slutt – hvilket alltid bør være tilfelle – dataene vant”.

Den karismatiske lederen, den trygge og trauste lederen, teamledelse, selvledelse – det finnes et utall av filosofier og metoder som beskriver lederskapets viktighet i forhold til en mest mulig effektiv organisasjon.  Trender kommer og går og ingen gode fasiter synes å se dagens lys.  Over 9000 lederteorier finnes der ut, har jeg hørt, og selv fant jeg over 250 definisjoner på ledelse sist jeg sjekket.  Fasiten synes enda lenger unna.   Likevel er det noe med behovet for ledere og ledelse; kan vi greie oss uten?  Hva skjer i så fall med en organisasjon som ikke har leder?

Hva skjer uten en leder?

Jeg sier det til kjedsommelighet, men det er virkelig sant; alt står og faller på lederskapet!  Hvis du ikke tror på det så sett sammen en gruppe mennesker uten en formell leder og se hva som skjer.  De vil drive av gård.  Så dersom det ikke finnes en god leder i et team, i en avdeling, på toppen av organisasjonen eller andre steder der grupper av mennesker skal jobbe sammen, kan følgende skje;

Uten en leder, tapes visjonen

Hvis et team starter med en visjon men uten en leder er dette teamet i trøbbel.  Hvorfor?  Fordi en visjon ”lekker”.  Og uten en leder vil visjonen falme og teamet vil drive rundt inntil man ikke lenger
har noen følelse av retning.  Hvis teamet i stedet starter opp med en formell leder, men uten en visjon, er sjansen stor for at dette vil gå bra – hvis lederen er i stand til å formidle en visjon menneskene omfavner etter hvert.  Et annet ord for leder kan være visjonær – fordi ledere alltid er underveis til et eller annet.  De har visjoner og drømmer og denne visjonen gir ikke bare lederen retning, men også
medarbeiderne.

Uten en leder, utsettes beslutningene

Ikke alle gode beslutningstakere er ledere, men alle gode ledere er beslutningstakere.  Ofte så kreves det en leder til å ta en beslutning – om ikke for å ta selve beslutningen, så for å hjelpe andre til å
beslutte raskere og bedre.  Faktisk så er det slik at menneskene snur seg til lederen når beslutninger skal tas – ikke fordi han/hun er lederen, men ofte fordi de skal slippe å ta ansvar og konsekvenser selv.  Tidligere president Ronald Reagan sa en gang; ”Dersom du ikke tar dine egne beslutninger, vil andre ta dem for deg”

Uten en leder, multipliseres agendaer

Dette er en ”sannhet” jeg har erfart som leder.  Uansett visjon, målsetting og ”agenda” som settes av organisasjonen, vil organisasjonens ansatte alltid ha sine egne visjoner, drømmer, målsetting og agenda.  Og ikke alle harmonerer nødvendigvis med organisasjonens.  Nettopp derfor opplever jeg til stadighet at en virksomhetsplans (mål og prosess) ”end-state” sjelden er i henhold til det som ble planlagt og fastsatt ved årets begynnelse.  Mennesker har sine egne agendaer – noe som gjør lederens oppgaver i forhold til teambygging og stadige terping på visjonen svært viktig.  Hvis vi så skulle ta bort lederen i sin helhet, kan vi være helt sikker på at den enkelte vil følge sin egen agenda.  Og om ikke alt for lang tid så vil alle gjøre ”sin greie”.  Team trenger en leder for å sørge for en ”felles stemme”.

Uten en leder, blir konflikter utvidet

En av de viktigste rollene en leder har er konfliktløsning.  I lederskapets manglende tilstedeværelse, vil konflikter alltid vare lenger og påføre mer skade.  Ofte så trengs det en leder til å reise seg opp, ta steget inn og samle alle rundt bordet for å løse problemene.  Når vi leder andre, må vi alltid være klar til å gjøre det som må til for å hjelpe mennesker å løse sine problemer.  Det viser seg at konfliktløsning er den delen av lederrollen mange ledere sliter med og trenger kompetanse på.  Derfor er det slik at
konflikter i organisasjoner både utvides og blir ødeleggende – med en leder til stede.  Det er helt avgjørende at ledere tar tak i konflikten – for alle andre har en tendens til å nøre opp under konflikter.  Hvordan blir dette dersom lederen uteblir helt?

Uten en leder, reduseres produksjonen

Den første kvaliteten man finner i ledere er evnen til å få ting til skje!  Charles Schwab, som engang ledet U.S. Steel, fortalte denne historien for å forklare dette;  ”Jeg hadde en gang en arbeidende formann som var godt utdannet, gjennomgående kapabel og hadde et øye for detaljer.  Samtidig så virket det som om han ikke var i stand til å inspirere sine folk til å gjøre sitt beste.  En dag spurte jeg ham; hvordan kan det ha seg at en kapabel mann som deg, ikke greier de produksjonsmål som  orventes?  Han svarte; Jeg vet ikke.  Jeg har rettledet dem, jeg har presset dem , jeg har bannet til dem.  Jeg har gjort alt som er i min makt.  Likevel vil de ikke produsere.  Det var slutten på dagen og om noen få minutter ville nattskiftet komme på.  Jeg gikk bort til en arbeider som stod å svettet foran den store forbrenningsovnen og bad om et stykke kritt.  Hvor mange ”heats” har skiftet ditt gjort i dag, spurte jeg.  Han svarte seks.  Dermed så tegnet jeg et stort 6-tall på gulvet og gikk videre uten et ord.
Når nattskiftet kom på jobb, så de 6-tallet og lurte på hva dette var.

Sjefen med stor S  var her i dag.  Han lurte på hvor mange ”heats” vi hadde gjort i dag og vi fortalte ham det.  Dermed så skrev han tallet med kritt foran forbrenningsovnen.  Neste morgen gikk jeg igjen forbi den samme ovnen.  Jeg så at tallet ”6” var pusset ut og et stort ”7” var skrevet i stedet!
Nattskiftet hadde talt!  Samme kvelden gikk jeg tilbake.  7-tallet var pusset bort og et ropende ”10” lyste opp fra betongen.  Dagskiftet godtok ingen over dem!  En konkurranse var startet og det tok ikke lang tid for denne ovnen, tidligere den minst produserende, nå var den som produserte mest.”

Ledere er kreative i forhold til å hjelpe andre bli mer produktive.  Av og til kan det innebære å gi menneskene en utfordring.  Av og til innebærer det å gi menneskene trening og kompetanse.  Hvis det samme insentiv virket på alle mennesker i enhver situasjon ville det ikke være behov for en leder.  Nettopp fordi mennesket er forskjellig og omgivelsene endrer seg hele tiden, kreves det en leder for å
finne ut hva som trengs og sette løsningen ut i handling.

Uten en leder er suksess vanskelig

Jeg tror mange mennesker ønsker å nedtone viktigheten av lederskapet når det snakkes om suksess i en organisasjon.  De ser det ikke – og i noen tilfeller vil de ikke se det.  Dette var tilfellet for Jim Collins, forfatteren av boken ”Good to Great” (en bok jeg anbefaler på det varmeste).  Jeg har overhørt flere foredrag /en-til-en interjuver med Collins og mitt inntrykk er at han er en intelligent og oppvakt fyr.  Men han ønsket ikke å inkludere lederskapet i studien som dannet fundamentet for boka.  Han skrev;

[1]”Jeg gav forskningsteamet eksplisitte instruksjoner i forhold til å tone ned rollen til toppsjefene, slik at vi kunne unngå de sedvanlige <all ære til lederen> eller <skyld på lederen> -tenkningen som er vanlig i dag…Hver gang vi skrev alt på ”lederskapskontoen”, vi….ganske enkelt aksepterte vår uvitenhet….Så tidlig i prosjektet insisterte jeg kontinuerlig på at de skulle overse sjefene, men forskerteamet fortsatte å
presse tilbake….og til slutt – hvilket alltid bør være tilfelle – dataene vant”.

Collins fortsetter å beskrive “nivå 5” ledere som innehar egenskaper som sterk vilje(styrke) og stor ydmykhet, og hvordan hvert eneste ”great” organisasjon de studerte ble ledet av en slik leder.  Lederskapet spiller inn – selv om du lukker øynene og ikke ønsker det.  En organisasjon vil ikke fungere uten sterke ledere på hvert eneste nivå og avdeling.

Første gang publisert juli 2007

Repostert april 2011

John Kjetil Wang-Hansen

[1]Jim Collins, Good to Great, 2001

Retten til å lede.

~ John ~ Legg igjen en kommentar

”Ingen ordrer eller brev, intet symbol som grad eller rang kan utnevne deg til leder.  Lederskap er en abstrakt ting.  Lederskapet utvikles fra innsiden og du blir sterkere ettersom reisen blir lengre” – Ukjent

Hva gir en mann eller kvinne retten til å lede? I organisasjoner gis menn og kvinner makten til å lede. Men det er ikke det samme som å gis evnen til å lede.  Så hva gir oss retten til å lede?  Sikkert er det at denne retten ikke oppnås gjennom valg eller ansettelse.  Det å ha en posisjon, tittel, grad eller eksamen kvalifiserer ingen til å lede andre mennesker.  Og evnen til å lede kommer ikke automatisk gjennom alder og erfaring heller.  Tidvis kommer alderen helt alene… Det er rimelig å si at ingen kan gis retten til å lede.  Retten til å lede kan kun fortjenes.  Og det tar tid.

Nøkkelen til å bli en effektiv leder er ikke å tvinge mennesker til å følge etter gjennom bruk av makten en ledende stilling gir. Nøkkelen er å gjøre oss selv til den personen menneskene ønsker å følge etter.  Vi må bli en som andre kan stole på vil ta dem dit de ønsker å gå.

Lederskap er læring – livslang læring. For mange mennesker tar en bachelor, en master, en MBA eller andre typer utdanning innen ledelse – for så å tro at de har ankommet endestasjonen.  Sannheten er at reisen så vidt har begynt.  Forberedelsene til å bli en stadig ”bedre” leder innebærer en kontinuerlig læreprosess. En læreprosess gjennom bevisste, personlige valg innenfor de personlige egenskaper som påvirker andre mennesker.

Ego…De virkelige store lederne påtar seg ikke et lederskap motivert av personlig vinning. De leder i den hensikt å tjene andre mennesker.  Faktisk så er det slik at den dagen vi tar på oss lederskapets tunge kappe, sier vi ifra oss retten til å sette oss selv først.  Så avgjørende er lederskapet for andre menneskers, bedrifters og nasjoners fremtid. Lederens første prioritet er alltid medarbeideren.  Så kommer organisasjonen som har gitt oss makten til å lede.  Til slutt kommer oss selv.  For mange mennesker i ledende stillinger snur denne rekkefølgen.  Resultatet blir ofte devaluering, marginalisering og stigmatisering av mennesker.

Gode ledere er gode etterfølgere…Sjelden er den effektive lederen som ikke først lærte å bli en god medarbeider.  Ledere som aldri har lært seg å tjene andre, ta i mot ordre og beslutninger har heller ikke det nødvendige fundament for selv å håndtere makten til å beordre andre.  Det er årsaken til at lederskapsinstitusjoner som Forsvaret først lærer sine offiserer å være effektive soldater – og hvorfor Forsvarets befals- og krigsskoler har produsert flere ledere enn sivile ledelsesinstitusjoner. 

Relasjoner…Kjernen i vårt lederskap er innflytelse.  Det betyr at lederskapets natur er relasjoner. Dagens genuine ledere synes særlig oppmerksomme på dette fordi titler og posisjoner betyr så lite for dem.  De vet intuitivt at mennesker følger mennesker de kommer overens med.  De vet at de ikke kan påvirke mennesker som ikke respekterer dem. Genuine ledere vet at deres effektivitet er avhengig av i hvilken grad de greier å mobilisere sine medarbeideres kreativitet, motivasjon og kapasitet.  Utvikling av relasjoner med medarbeiderne er deres første prioritet – fordi de vet at det er grunnlaget for å lede andre.

Disiplin – ikke emosjon…Jeg tror det var Aristoteles som sa at mennesker som ikke drives av selvdisiplin, drives av drifter. Lederskap kan være ”enkelt” når tidene er gode, konfliktene er få og målene nås.  Det er når alt synes å gå i mot oss, når vi er tom for energi og ikke ønsker å lede vi gjør oss fortjent til å lede. Livet er ikke alltid solskinn og positivitet.  Det finnes tider hvor ledere møter avgjørende begivenheter hvor de må velge mellom å gire opp eller å gi opp.  De ledere som kommer gjennom de tøffe tidene, lener seg mot fundamentet selvdisiplin, ikke emosjonens skiftende vinder.  Selvdisiplin utvikles over tid – ved å ta grunnleggende beslutninger før hendelsene oppstår.  På den måten TAR vi ikke vanskelige beslutninger når de oppstår – vi forvalter allerede de beslutningene vi har tatt.

Lederens mål: tilføre andre verdi…Når vi ser på de ledere hvis navn fortsatt kjennes lenge etter de sluttet sin gjerning, så ser vi at de var menn og kvinner som hjalp andre mennesker nå sitt potensial.  Det er lederskapets høyeste kall – og dens høyeste verdi.  Hvis vi som ledere skal kunne tilføre andre mennesker verdi, må vi først verdsette mennesker.  For ledere kommer hjertet før hodet.  Du kan være glad i mennesker uten å lede dem, men du kan ikke lede mennesker uten å være glad i dem.  Så må vi gjøre oss selv mer verdifulle (for andre).  Det innebærer kort og godt at vi hele tiden må utvikle oss, bli bedre og søke ny kunnskap.  Vi kan ikke gi hva vi ikke har.  Til slutt må vi finne ut hva andre mennesker verdsetter og kunne relatere oss til det.

Gi makten din videre…Et paradoks i lederskapet er at du blir en bedre leder ved å dele den makten du har, ikke ved å beholde alt selv.  Du er ment å være en elv – ikke en dam.  Hvis vi bruker makten vår til å utruste andre vil vårt lederskap forlenges bortenfor vår gripeevne.  Gi makten videre handler i hverdagen om å delegere ansvar og oppgaver til medarbeiderne.  Det høres enkelt ut, men virkeligheten er annerledes; kun trygge ledere delegerer.  Trygge ledere er ledere som ikke er opptatt av autoritet eller kontroll, men som ser verdien av at flere hoder tenker bedre enn ett og som er villig til å ta ansvaret når medarbeiderne gjør feil.

Er du gitt retten til å lede?  Hvis du har en ledende stilling, så har organisasjonen som har ansatt deg gitt deg makten til å lede.  Men det er din kompetanse og egenskaper som gir deg evnen til å lede.  Til slutt så er det når du utviser karakter og integritet samt mot gjennom hverdagens opp- og nedturer som gir deg retten til å lede.  Og den retten er det kun andre som kan gi deg.  Den kan du ikke kreve.

John Kjetil Wang-Hansen

April 2011

 Kilde: – The Right to Lead – John C Maxwell (2009)